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Faire de la Qualité de Vie au Travail un outil de dialogue social

Ces dernières années l’application de plusieurs réformes et la mise en place de Plans de retour à l’équilibre (PREF) ont bousculé les organisations de travail du secteur hospitalier. Malgré ces bouleversements et ce contexte contraint, l’engagement des personnels demeure fort. Il ne se maintiendra que si la qualité de vie au travail (QVT) devient un enjeu de la performance globale des établissements. C’est tout le sens de la campagne nationale Prendre soin des ceux qui nous soignent lancée par Marisol Touraine en décembre dernier.

La stratégie ministérielle pour l’amélioration de la QVT recommande d’inscrire la QVT dans les projets des établissements publics et de se mettre à l’écoute des professionnels par la généralisation et la diffusion de baromètres sociaux dans les établissements publics.

Un engagement des établissements publics de santé sur la QVT

Selon le second baromètre des enjeux RH publié en octobre par la FHF et Obea (CF encadré), une démarche visant à améliorer la QVT est engagée par près de trois établissements sur quatre. Un baromètre social contribue le plus souvent à établir un état des lieux, et les actions portent majoritairement sur trois axes : la réflexion sur l’organisation du travail avec les équipes ; l’amélioration des pratiques managériales ; les mesures destinées à réduire les « irritants » liés aux conditions matérielles de travail.

L’impact de la QVT sur la qualité des soins

L’autre enseignement du baromètre FHF – Obea a été la reconnaissance de l’impact de la QVT sur la qualité des soins. Il est désormais fondamental d’envisager la performance des établissements de façon globale en intégrant la performance sociale. Aussi, au-delà de la fonction d’écoute, le « baromètre social » doit être pensé comme un outil permettant d’agir. Pour cela il doit obéir à une méthodologie rigoureuse.

Faire de la QVT un outil de dialogue social

« Nos expériences dans d’autres secteurs d’activités nous ont convaincu qu’il fallait dépasser la simple mesure de la satisfaction ou des risques psychosociaux pour engager une démarche d’action visant à positionner la QVT comme un projet transversal et en faire un outil de dialogue social et d’appropriation pour le management », précise Luc Vidal, DGA d’Obea.

Le rôle clef des managers

Pour réussir cette démarche d’action, l’engagement des managers (médecins, cadres de santé, cadres administratifs) est impératif. Il faut :

  • Les impliquer en amont comme acteurs clefs et dans la mise en œuvre et la transformation des résultats en actions de progrès ;
  • Leur présenter la démarche, les intégrer dans le pilotage) via un groupe projet avec des représentants des différents pôles (cliniques, médicaux techniques, supports – ressources matérielles et administratifs –), les associer à l’élaboration des livrables (choix des indicateurs utiles au pilotage de leur activité) ;
  • Les accompagner dans la communication auprès des équipes, en faire un moment clé dans la vie des services ;
  • Mettre à leur disposition des résultats au niveau le plus opérationnel (le pôle, le service) et les guider dans la restitution et le passage à l’action.

Du baromètre au plan d’action partagé

A l’issue d’un baromètre social, la mise en œuvre d’actions d’amélioration pérennes au sein de l’établissement repose sur trois conditions :

  • La mobilisation du management notamment lors de la démultiplication des résultats, au plus haut niveau de l’établissement (Directeur, Directeur des soins, Directeur des Affaires Médicales, et DRH) et au niveau opérationnel (pôles) au sein des lignes hiérarchiques dans ses trois composantes (cadres de santé, médecins et administratifs).
  • La mise à la disposition des managers des résultats exploitables et pédagogiques tant au niveau institutionnel (établissement) qu’opérationnel (pôles, voire services, filières métiers, etc.), ainsi que l’accompagnement des équipes de direction dans la lecture et l’exploitation des résultats.
  • Le soutien et l’animation (RH, DAM, DS) de cette communauté managériale (notamment les exécutifs de chaque pôle) pour améliorer sa capacité à porter le projet de l’établissement, développer un climat et des relations de confiance, en s’appuyant sur la perception des professionnels, dans une démarche de co-construction avec les PNM et PM.
Quelques indicateurs clés extraits du second baromètre FHF – Obea des enjeux RH – Octobre 2017, enquête menée auprès de 315 Directeurs, DRH et DAM de la Fonction Publique hospitalière : · 39% constatent une dégradation des conditions de travail des PNM ; 61% constatent une augmentation des situations d’insécurité des PNM ; · 97% soulignent le très fort engagement des professionnels dans leur métier ; · 25% déclarent disposer de moyens adaptés pour reconnaître l’engagement des professionnels.Découvrez le communiqué de presse

Les six dimensions de la QVT

  • Qualité de l’environnement physique ;
  • Qualité du contenu du travail ;
  • Qualité des relations professionnelles ;
  • Qualité de l’information partagée ;
  • Qualité du management ;
  • Possibilité de réalisation et de développement personnel.

Baromètre social et QVT dans les établissements publics de santé

Pour vous accompagner dans vos transformations, Obea a imaginé une offre dédiée.

Découvrez notre fiche produit : Baromètre social & QVT

3 mai 2017 - Publications


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