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Anticiper l'impact des transformations sur le corps social de l'entreprise

Publié le 02 Juin 2014

Alors que les entreprises se transforment rapidement pour maintenir leurs avantages compétitifs, gagner des parts de marché, ou s’adapter à de nouveaux paradigmes, des exemples récents démontrent à quel point il est primordial d’anticiper l’impact que ces évolutions peuvent avoir sur le corps social. En outre, leur gestion ex-post, au-delà des drames individuels irréversibles qu’elle peut entraîner, peut s’avérer très coûteuse et extrêmement contre-productive pour l’entreprise.

Certaines grandes entreprises ayant conduit à marche forcée des transformations majeures de leurs business models ont du, au-delà des drames humains, faire face à :

  • Une forte dégradation de leur image
  • Au lancement dans l’urgence d’audits sociaux,
  • Au décalage de la mise en œuvre de leur projet d’entreprise
  • A la nécessité de déployer des dispositifs pour resserrer les liens sociaux à l’intérieur de l’entreprise.

Dans ces conditions, comment permettre aux dirigeants d’anticiper les conséquences de leurs plans stratégiques sur le contrat social ?


Le stress-test du contrat social

Alors que les enquêtes de climat social restituent une photo à un instant t de la situation de l’entreprise, le stress-test du contrat social permet d’aller au-delà de la cartographie figée, en offrant une analyse projective permettant d’anticiper les conséquences possibles des plans stratégiques sur la « santé » de l’entreprise.

Lorsqu’un projet stratégique est mis en œuvre, l’ensemble de la structure peut être perturbée. Il s’agit alors d’identifier et de contourner les risques encourus sans pour autant remettre en cause les transformations indispensables de l’entreprise. Notre démarche consiste à :

  • Définir le contrat social tacite de l’entreprise
  • Identifier les zones de rupture
  • Piloter les risques et des les mettre sous contrôle


fig.1 : positionnement du stress test du contrat social par rapport aux outils classiques de mesure et de conduite du changement


Définir les piliers du contrat social

De notre point de vue, le contrat social est structuré autour de trois piliers fondamentaux :

1er pilier : la promesse de l’employeur

Cette promesse s’appuie à la fois sur des éléments explicites comme le contrat de travail mais également sur des éléments liés à la marque et la notoriété.

Il pourra s’agir de la rémunération, de l’employabilité et des perspectives de carrière, de l’attractivité de l’image et de la réputation, ou encore des valeurs affichées.

Tous ces éléments constituent des fondations indispensables à la construction d’un lien social solide au sein de l’entreprise.

2ème pilier : les preuves

Si la promesse de l’employeur est indispensable à l’attraction de talents, elle doit pouvoir être rapidement étayée par des preuves tangibles, génératrices de confiance.

Entre l’affichage des valeurs et leur expression au quotidien, chacun sait que les écarts peuvent être importants, y compris au plus haut niveau de l’entreprise. Notamment, l’exemplarité du management joue un rôle clé dans les preuves apportées aux collaborateurs.

La capacité des dirigeants à mettre en œuvre le plan stratégique et les éléments afférents est un élément de confiance incontournable.

On y trouvera également le modèle managérial, les relations sociales et l’effort de formation.Mais également :

  • La culture de bienveillance
  • Le niveau d’appropriation des valeurs
  • La réalité des comportements
  • L’organisation RH et managériale
  • La justice organisationnelle (sentiment d’équité, légitimité hiérarchique)
  • La proximité (écoute, réponse aux sollicitations)
  • La reconnaissance et la valorisation


3ème pilier : les contributions des salariés

Comme tout contrat, le contrat social lie a minima les parties prenantes de l’entreprise deux à deux.

La contrepartie apportée par les salariés comprend :

• des éléments explicites comme le poste de travail et la performance,

• des éléments plus implicites comme :

  • Implication organisationnelle (implication normative, affective…)
  • Appropriation des valeurs de l’entreprise
  • Attachement à l’entreprise (fidélité, rétention, identification…)
  • Capacité à assumer la charge de travail, à gagner en autonomie
  • Créativité, innovation
  • Valeur ajoutée…

Déployer le stress test

Le déploiement du stress test comprend deux temps :

1. Elaborer  avec les dirigeants la carte de notation du contrat social

Il s’agira d’identifier les dimensions du contrat social qui peuvent être affectées par le plan stratégique à venir.

2. Impliquer les personnels associés aux zones de rupture potentielles

Il convient de compléter cette approche en utilisant des méthodes projectives pour anticiper les tensions qui pourraient naître de changements organisationnels futurs. Des focus groupes pouront être organisés en impliquant par exemple les managers de proximité des unités concernées.

Le focus groupe pourra permettre de :

• Passer en revue les éléments affectés du contrat social
• Projeter les conséquences des impacts dans l’esprit des salariés
• Définir la marge de manœuvre du manager de proximité, au sein du contrat social


Conclusion

L’objectif de cette démarche développée par Obea est de mailler l’ensemble des problématiques du contrat social et de les restituer sous forme de tableau de bord à la direction générale afin qu’elle puisse intégrer cette dimension dans son projet d’entreprise.
Cet outil lui permettra d’anticiper au mieux l’impact des transformations sur le corps social et d’identifier les rééquilibrages ou contreparties à apporter de manière à maintenir ou à renforcer le lien social à un moment où celui-ci peut être mis à rude épreuve.


 

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