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Le Compte de Prévention de la Pénibilité déjà mis à l'épreuve

Publié le 06 Mai 2015

Si le constat sur l’importance la pénibilité au travail est partagée par tous les acteurs, la mise en œuvre de ce « compte prévention de la pénibilité » inquiète le monde de l’entreprise. En termes de moyens et d’organisation par exemple, comment les entreprises doivent-elles fonctionner pour comptabiliser les points liés à la pénibilité ? Comment éviter de créer de nouvelles gestion et procédures administratives qui viendraient alourdir le système existant ?


Une réponse concrète apportée à la question de la pénibilité

Le compte personnel de prévention de la pénibilité (CPP), voté dans le cadre de la réforme des retraites[1], est entré en vigueur le 1er janvier dernier. C’est à l’issue d’échanges et de négociations associant les pouvoirs publics, les entreprises et les partenaires sociaux, qu’une problématique prégnante a été mise en avant : une réponse doit être donnée à la question de la pénibilité au travail[2]. Avec l’allongement de la vie professionnelle et l’évolution des organisations du travail, la prise en compte des conditions de travail est présente dans la réflexion et l’action politique globale des institutions et sur le plan local, dans l’organisation d’une entreprise.

Afin d’objectiver le concept de « pénibilité au travail », dix facteurs de pénibilité ont été retenus par la loi[3] et catégorisés en trois familles distinctes.

L’entreprise pourra ainsi évaluer l’exposition aux risques sur la base de ces facteurs. En théorie, ce dispositif permet aux salariés d’avoir un outil personnel, retraçant leur exposition aux risques et identifiant le degré de pénibilité de leur poste, mais facilitant aussi l’accès à la formation et au départ anticipé en retraite. Pour l’entreprise, le compte pénibilité doit permettre de disposer d’un levier supplémentaire de protection du salarié.


Des employeurs attentistes

Si le constat sur l’importance la pénibilité au travail est partagé par tous les acteurs, la mise en œuvre de ce « CPP » inquiète le monde de l’entreprise.  On estime entre 25 et 50% des entreprises qui seront touchées par la réforme. En termes de moyens et d’organisation par exemple, comment les entreprises doivent-elles fonctionner pour comptabiliser les points liés à la pénibilité ? Comment éviter de créer de nouvelles gestion et procédures administratives qui viendraient alourdir le système existant ? A partir de 2016, comment intégrer les six autres facteurs de pénibilité[4] ?

Si le salarié est le cœur de cible de cette réforme, l’entreprise est au cœur du système et de la mise en œuvre concrète du dispositif. Quelques semaines après l’entrée en vigueur de ce dispositif emblématique pour le Gouvernement, les employeurs continuent d’exprimer leur inquiétude, et de questionner ce dispositif. Certains dénoncent la création d’une « nouvelle usine à gaz », « inapplicable et anxiogène » allant jusqu’à en réclamer l’abrogation pure et simple, alors que d’autres sont en attente de simplification, aussi bien pour les employeurs que pour les salariés.

En réaction, deux missions parlementaires (dont une mission composée d’un député et d’un chef d’entreprise ont été constituée sur demande du Gouvernement afin de répondre à la « grogne du patronat » et trouver des réponses pour « simplifier le système ». Au-delà des difficultés organisationnelles et des mutations qui découleront de cette réforme, le compte prévention pénibilité participe à l’objectif d’accès à la formation professionnelle pour un plus grand nombre de salariés[5]. Pour les entreprises, en effet cette réforme impactera directement leur politique de formation et gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

En attendant les conclusions des deux missions parlementaires en cours, dont les conclusions seront publiées en juin, peu d’entreprises se risqueront à expérimenter et essuyer les premiers plâtres du CPP.  


[1] Loi du 24 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système des retraites

[2] Elle est définie dans le Code du Travail (article L 4121-3-1)

[3] Trois catégories de facteurs de pénibilité sont retenues par la loi: les « contraintes physiques marquées », « l’environnement physique agressif » et « certains rythmes de travail »

[4] Seuls 4 facteurs sur 10 sont pris en compte à compter de janvier 2015

[5] Le salarié pourra par exemple convertir ces « points pénibilité » en heures de formation

 

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