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Le défi de la transformation : repenser en profondeur la stratégie en misant sur l'intelligence collective

Publié le 16 Mars 2017


Les entreprises ont longtemps vécu et prospéré en faisant reposer leur développement sur deux piliers majeurs. D'un côté une vision et une stratégie orchestrées par le top management, de l'autre une organisation régulée, contrôlée et optimisée par des processus. Or ces deux piliers sont soumis à des pressions extrêmement fortes exercées par les compétiteurs, les collaborateurs et les clients.

Les nouveaux compétiteurs poussent les acteurs traditionnels à revoir leur business model. Les collaborateurs s'approprient très rapidement les opportunités offertes par le digital et sont en attente d’un management moderne et efficace, basé sur une forte culture relationnelle.  Les clients sont également de plus en plus exigeants, convaincus que désormais, grâce au digital, tout est possible.

 

Le collaboratif et le relationnel, leviers de la transformation

Tous ces bouleversements s’accélèrent et requièrent de passer à une vitesse d’adaptation supérieure. Dans ce contexte, il ne faut plus réserver la réflexion stratégie au top management mais la nourrir aux nouvelles sources d’innovation que sont la participation et l’intelligence collective. A l'heure où les business models doivent évoluer de manière radicale, ne pas s’appuyer sur l’intelligence collective, en interne comme en externe, peut ralentir fortement la démarche d'adaptation et même la compromettre.  

Par ailleurs, dans un monde nécessitant agilité, créativité et adaptabilité, les processus représentent bien souvent un carcan contreproductif. Ils doivent donc être contrebalancés par un management collaboratif, interactif et conversationnel.

Pour autant, l’intention ne suffit pas pour passer d’une culture top down à une culture du collaboratif et du relationnel. Opérer ces changements nécessite beaucoup de courage et d’énergie de la part des dirigeants car ils touchent à l’ADN de l’entreprise.

 

Marquer une rupture avec les pratiques passées

Même si le sentiment de saut dans l'inconnu fait peur, les dirigeants choisissent aujourd’hui de saisir ces enjeux à bras le corps. Ces changements vont nécessiter des investissements importants sur le plan humain et technologique. Ils n’auront de chance de réussir que si les dirigeants en dressent la carte claire et cohérente. 

Avant de se lancer dans un projet de transformation, il est primordial d’en définir les grands principes et de s’engager collectivement à les respecter. Car, d’une part, si les entreprises savent en général conduire les changements business et organisationnels, elles sont nettement moins habituées à conduire des changements culturels de grande ampleur. D’autre part, il faut prévenir les tentatives de contournement de ces grands principes qui peuvent totalement décrédibiliser les démarches engagées. Enfin, opérer des changements culturels qui prennent racine dans l’histoire de l’entreprise ne se fait pas d’un claquement de doigt et nécessite une grande persévérance.

Nous avons répertorié quelques principes clés qui nous permettent d’accompagner avec succès les transformations culturelles de nos clients :ions culturelles de nos clients :

1- Commencer par se connaître

La culture d’une entreprise relevant de l’implicite, du tacite, sa modélisation est un exercice délicat. Il faut choisir avec précaution le modèle qui nous représentera le mieux et servira de socle pour définir ce que nous voulons être demain.

2- Transformer la culture d’une entreprise ne se résume pas à reformuler ses valeurs ou ses principes de management

Il faut la faire évoluer en cohérence en prenant en compte tous les canaux par laquelle elle s’exprime : communication, gouvernance, politiques RH, expérience collaborateur.

3- Pas d’innovation sans outils innovants

Les méthodes d’enquête-diagnostic classiques poussent naturellement à proposer des solutions dans la continuité des modes de fonctionnement existants. Il faut donc sortir des approches traditionnelles pour se concentrer sur l’exploration de nouvelles méthodes porteuses d’innovation.  

4- L’organisation du projet doit être exemplaire

Elle doit illustrer la nouvelle manière de travailler ensemble pour embarquer tous les collaborateurs. C’est la meilleure façon de prouver que la volonté de changement est réelle.

5- Faire vivre des expériences stimulantes aux collaborateurs

C’est la qualité des expériences vécues qui fera adhérer les collaborateurs aux nouveaux modes de collaboration et d'interaction et les mettra en mouvement. 

Ces principes sont indispensables pour que les organisations puissent se réinventer et être présents dans le monde de demain. Mais leur affirmation et leur mise en œuvre nécessitent un engagement fort et exemplaire de la part de la Direction Générale : c’est à cette condition que la logique de transformation profonde qui commande ces principes résistera aux risques de banalisation et d’évitement qu’elle encoure trop souvent. 

 


Pour contacter l'auteur : jerome.miara@obea.fr

    

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