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DRH Promoteurs de l'Innovation dans l'Entreprise

Publié le 19 Juillet 2013

DRH Promoteurs de l'Innovation dans l'Entreprise, article rédigé par Charles-Henri Besseyre des Horts, Senior Advisor Obea. 

Sortir de la morosité par l'innovation

Dans cette période marquée par une morosité généralisée, il semble nécessaire  de se démarquer en proposant une réflexion plus positive sur le rôle que peuvent jouer les DRH pour permettre aux entreprises de rester compétitives et même de regagner des parts de marché en devenant des promoteurs de l'innovation.  Celle-ci constitue le fondement des stratégies de différenciation,  évoquées il y a plusieurs décennies par  Michael Porter , qui sont les seules stratégies possibles dans des contextes, comme celui de l'Europe  et de la France en particulier, où le coût du travail élevé ne permet plus de choisir d'autres stratégies comme celle, par exemple,  du  leadership par les coûts.

Or, dans la  mise en mouvement de l'entreprise  pour développer l'innovation,  les DRH peuvent avoir une place déterminante en agissant  sur les valeurs,   sur l'organisation avec l'impact des technologies de l'information et de la communication, et sur les personnes par le double levier de la compétence et de la reconnaissance.


Innovation et Valeurs

Dans la mesure où il s'agit de faire évoluer les mentalités individuelles et collectives en mobilisant l'ensemble de l'entreprise sur le thème de l'innovation, la question des valeurs est centrale pour les DRH qui peuvent agir  en aidant les comités exécutifs  à les faire évoluer dans des cultures souvent marquées par le respect de la hiérarchie et du contrôle. Ils pourront, par exemple,  amener les dirigeants  à mettre en avant  certaines des valeurs  suivantes reconnues comme favorisant l'innovation  : confiance, autonomie, coopération, réseau, prise de risque et droit à l'erreur… pour ne citer que quelques unes parmi les plus courantes. 

Mais le rôle des DRH  ne s'arrête pas à contribuer dans la  formulation de nouvelles valeurs, encore faut-il qu'ils s'assurent qu'elles soient effectivement mises en œuvre.  Des discours d'entreprises valorisant, entre autres,   la prise de risque et reconnaissant le droit à l'erreur doivent être traduits dans les expériences concrètes vécues par les collaborateurs.

C'est ici que les DRH peuvent également agir en veillant à ce que la mise en œuvre des valeurs favorisant l'innovation fasse, par exemple,  l'objet d'une mesure régulière par le biais, notamment, des  évaluations 360° feedback. Mais au-delà de l'évaluation, ce sont d'autres leviers comme ceux de la formation et des pratiques de reconnaissance, évoqués plus loin, qui pourront être actionnés par les DRH pour réduire l'écart entre les valeurs "professées" et les valeurs pratiquées.


Innovation et Organisation

Le champ de l'organisation est un champ qui a été récemment conquis par les DRH même si certaines entreprises pionnières comme Danone en ont fait depuis longtemps un domaine naturel de la responsabilité  de leurs responsables RH. Les nouveaux dispositifs organisationnels que permettent aujourd'hui les technologies de l'information et la communication constituent une opportunité pour  les DRH pour contribuer au développement de l'innovation dans l'entreprise.

Il est aujourd'hui banal de souligner que la croissance exponentielle d'Internet et des outils nomades a aboli les frontières des temps et des lieux au cours de la dernière décennie conduisant certaines entreprises à revoir profondément leur modes d'organisation par le développement, par exemple,  des équipes virtuelles et du télétravail. 

C'est ici que les DRH peuvent jouer un rôle clé pour permettre  que ces transformations, rendues possibles aujourd'hui par l'usage de ces technologies,  facilitent le développement de l'innovation dans l'entreprise. Ce sont eux qui  sont les plus qualifiés pour  mettre en évidence certains excès de la virtualité et du nomadisme sur la communauté de travail avec, comme conséquence,  un risque sérieux sur la capacité de l'entreprise à innover.

Mais au-delà management de ce risque, les DRH peuvent agir de façon proactive pour que les changements organisationnels, induits par le recours à ces technologies, soient synonymes d'un renforcement de la dynamique de l'innovation comme le montrent les exemples des déploiements des réseaux sociaux d'entreprises chez Orange depuis 2010 ou Pernod-Ricard depuis 2012 et dans lesquels les DRH ont été acteurs du changement.


Innovation et Personnes

L'action sur les personnes elles-mêmes  - les collaborateurs de l'entreprise – constitue le troisième champ d'intervention possible des DRH pour faciliter la mise en mouvement de l'entreprise pour développer l'innovation. Parmi les leviers à leur disposition pour agir, celui de la reconnaissance est un levier puissant pour favoriser l'esprit d'innovation.. Les DRH ont une  grande marge de liberté  dans le domaine de la reconnaissance en raison de la grande variété des approches à leur disposition depuis la classique prime financière jusqu'à une décision de promotion hiérarchique. L'essentiel reste que les personnes se sentent.


 

(1) Une précédente version de cet article a été publié par "Personnel", juin 2013/
(2) Porter, M. : l'Avantage concurrentiel, Dunod,  2003
(3) Alter, N. : L'innovation ordinaire, PUF, 2010
(4) www.lesespoirsdumanagement.com

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