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Le DRH doit s'affirmer comme patron visionnaire

Publié le 24 Octobre 2012

Des bouleversements importants sont en cours dans les entreprises. Elles ont engagé des mouvements stratégiques de grande ampleur pour assurer leur survie et leur développement alors que les vérités et les stabilisateurs d’hier tombent les uns après les autres. Elles ne peuvent plus attendre la sortie de crise pour repartir de l’avant.

Devant cette masse d’incertitudes, les patrons visionnaires seront les héros de demain. Le DRH doit en faire partie.

Les cycles d’innovation vont se raccourcir, les évolutions rapides ou les soubresauts de la transition énergétique vont impacter en profondeur la localisation des moyens de production. Ceux qui n’accepteront pas la prise de risque perdront leur leadership. L’agilité et l’anticipation seront essentielles.

L’interpénétration de la sphère publique et privée va créer des tsunamis technologiques portés par les nouveaux entrants sur le marché du travail. Les Réseaux sociaux vont accélérer la mutation des organisations du travail.  Et malgré les risques de dérives, ils vont créer énormément de valeur pour ceux qui sauront les réguler.

Partout le contrat social va devoir être redéfini à l’intérieur comme à l’extérieur de l’entreprise. Les états faibles économiquement n’auront plus les moyens d’assurer le bien-être de leurs concitoyens. Et les états plus dynamiques dans les zones émergentes vont devoir apprendre à mieux partager.

Dans ce contexte extrêmement mouvant, quelle sont les attentes des stakeholders de la fonction RH ?  Quelle performance peut-elle délivrer ? Quelle sera son nouveau visage dans les années à venir ?

Six piliers nous paraissent essentiels pour accompagner ces mutations :


1- Le Strategic Planning

Le DRH portera la responsabilité de l’analyse des plans stratégiques de l’entreprise à Moyen/Long terme sous un prisme RH. Quels nouveaux métiers dois-je développer ? Quels métiers vont disparaître ? Quel effort de transformation cela va-t-il nécessiter ? Ai-je les bonnes ressources pour porter les prochaines innovations ? Il s’engagera à ‘fournir’ les bonnes ressources, au bon endroit et au bon moment.

2- le Talent Factory

C’est le pendant du Strategic Planning à une maille individuelle. Quels talents dois-je fournir aux business ? Quels moyens mettre en œuvre pour fabriquer les ‘visionnaires’ de demain ?  Comment les repérer et les chasser ? Les universités d’entreprise et les gestionnaires RH seront regroupés pour apporter plus de cohérence et d’efficacité à la fonction.

3- Le Comp&Ben

Il concrétise une partie du contrat social de l’entreprise. On accepte de différer du bien-être contre une rémunération ou des compensations futures ou différées. Ce lien de confiance doit également traduire les règles d’éthiques et de valeurs de l’entreprise.

4- Enterprise Social Network

C’est une des activités les plus importantes de la fonction RH. C’est celle qui fait que l’on connaît les gens individuellement, que l’on crée des dynamiques de groupes et de collaboration, qu’on renforce le lien social. Il faudra y regrouper la gestion des profils des collaborateurs, l’employer branding, le community management, les job boards, etc.

De nouveaux outils seront nécessaires pour cartographier les populations selon des crières de localisation, de métier, de projets de transformation en cours, etc.

Tout cela remplacera au fur et à mesure les outils de ‘talent development’ basés sur des processus RH trop rigides et innaplicables.

On y créera des passerelles avec le monde extérieur pour porter le rayonnement social de l’entreprise.

5- le Risk Management

L’exposition de la fonction RH aux événements intérieurs comme extérieurs à l’entreprise nécessite des capacités d’identification et de réduction des risques RH. Ces risques seront classés sous différentes typologies : risque de réputation, risque de perte de compétences, risques financiers, risques sociaux, etc.

Ces outils seront particulièrement appréciés des directions générales, des conseils d’administration, des patrons de business, etc.

6- les HR Analytics

Scruter les signaux faibles, comprendre ce qui fait qu’un groupe est talentueux, corréler la performance collective avec les données individuelles. Tout cela est possible en exploitant la masse de données RH disponibles. On s’inspirera des ‘Directions de la Connaissance Clients’ déployées par les organisations Marketing.


Ce nouveau visage de la fonction RH se heurtera sans doute à des résistances au changement car il nécessitera de revoir en profondeur son organisation et de redistribuer les cartes. Mais nous avons dit que l’entreprise devait s’appuyer sur des patrons visionnaires, et le DRH en fait partie.

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