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Inaptitudes et maintien dans l'emploi

Publié le 06 Mai 2013

Le recul de l’âge de la retraite, la volonté de maintenir les compétences métiers dites sensibles, les politiques de diversité et d’intégration des personnels handicapés sont autant d’éléments qui concourent à mettre en place des politiques de reclassement et de gestion des inaptitudes professionnelles.

Les inaptitudes et les besoins de reclassement des personnels sont des problématiques auxquelles sont confrontés les établissements publics qui, aujourd’hui, sont fortement contraints de réduire leurs dépenses, d’optimiser leurs coûts de fonctionnement et l’utilisation de leurs ressources disponibles tout en cherchant à apporter des réponses individuelles aux situations rencontrées par les personnels.

Les dispositifs existants pour gérer ces types de situations, tant du fait de leurs impacts RH, qu’organisationnels ou financiers, sont généralement lourds, coûteux et laborieux du fait de l’implication d’un grand nombre d’acteurs et de la confrontation à de nombreuses obligations.
Ces dispositifs méritent d’évoluer dans leurs différentes composantes (outils, compétences et organisation) en gagnant en agilité.


La problématique du reclassement est aujourd’hui une priorité

Afin de répondre à la problématique des inaptitudes professionnelles qui toucheraient 6 % des effectifs dans le secteur public hospitalier, le maintien des personnels en poste quelles que soient les inaptitudes physiques ou psychologiques, est devenu une priorité.

Les conditions de reclassement professionnel des fonctionnaires sont prévues par des dispositions législatives et règlementaires : une loi de 1984 pour l’AE, de 1985 pour la FPT et de 1989 pour la FPH prévoient le reclassement de ces fonctionnaires ou un aménagement de leur poste de travail pour inaptitudes physiques. L’article L 122.6-2 du code du travail prévoit le même type de disposition pour les salariés du secteur privé.

La démarche à mettre en place relève tant d’une approche managériale que RH et nécessite une pesée des postes très précise en intégrant également la charge mentale qui leur est liée.  Ainsi un professionnel en poste aux urgences peut à un moment de sa carrière ne plus pouvoir supporter la pression qui s’y exerce.

De cette pesée de poste, découle ainsi une reconfiguration qui intègre le nombre d’heures, mais aussi les conditions de travail, les éventuelles charges physiques, etc. afin que le personnel puisse continuer à exercer une activité professionnelle et prendre temporairement ou définitivement  un poste adapté à ses capacités.


De nouvelles pratiques à développer

Les professionnels RH ont la nécessité de développer leurs compétences sur ce thème et pouvoir ainsi mieux appréhender la problématique du reclassement :

  • Elaborer des solutions adaptées afin de prévenir et prendre en charge les situations de reclassement
  • Prévenir les situations nécessitant un reclassement : Anticiper la survenance de ce type de difficulté à résoudre/ce type de situation, grâce à la mise en place d’un dispositif ou système de gestion prévisionnelle des postes et des emplois à risques (Ex : les postes de brancardiers à l’hôpital) et en assurant une proximité RH avec les agents
  • Mettre en œuvre un dispositif de prévention/gestion de ces reclassements en 3 étapes :

1. Cotation des fiches de poste en termes de charge physique et mentale

2. Identification des micro-tâches contenues dans les fiches de poste afin de mutualiser et créer de nouveaux postes

3. Mise en place d’organisations qui permettent une réelle adaptation du travail sur poste (ex : fusion de fiches de poste, transferts de tâches, actions sur les processus organisationnels et RH…)


Nos champs d’intervention

Le groupe Obea accompagne les fonctions publiques dans trois domaines :

  •   L’accompagnement des acteurs RH dans la définition d’une politique de RH en faveur du maintien en poste des personnels inaptes
  •   L’amélioration des dispositifs de gestion des inaptitudes et la définition de plan d’actions : 

- La clarification des concepts (notamment pour avoir un langage commun au niveau de l’institution)

- La gouvernance globale du dispositif intégrant l’ensemble des acteurs

- Les outils et méthodes à mobiliser (ex : disposer d’une cartographie avec des typologies de restriction par métier ou par ancienneté, des alertes     permettant de réinstruire les dossiers, des méthodes d’analyse des activités, etc.)

- La définition des processus de gestion depuis l’entrée en inaptitude jusqu’à la clôture du dossier

- L’évaluation du coût global et de l’impact sur la force de travail pour l’institution

- Les marges de manœuvre réglementaires et légales

  •   La formation des professionnels RH pour leur permettre de mieux appréhender la problématique du reclassement. « Gérer les inaptitudes professionnelles ( RHU19) ». En savoir plus.

 

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