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Innover pour rendre attractif le marché de la mobilité interne

Publié le 12 Juillet 2017


 

Confrontées à des mutations rapides et profondes, les entreprises tentent de plus en plus d’actionner le levier de la mobilité  pour réguler les flux d’emplois et de compétences. Mais le taux de mobilité interne reste encore faible et l’attractivité du marché interne reste à bâtir auprès des collaborateurs et des managers.

Qu’elle soit volontaire ou à l’initiative de l’employeur, la mobilité menace les stabilités acquises,  aussi bien celle du collaborateur  qui doit repenser son identité professionnelle, que celle du manager soucieux d’une garantie en échange de la  ressource qu’il libère ou qu’il recrute. Ce qui se joue va au-delà des process et des outils RH. Pour faciliter le recours à la mobilité, l’entreprise doit innover dans les services, mais aussi accompagner la transformation culturelle.

 

Instaurer tout d’abord une relation de confiance

Au-delà des individus, les freins à la mobilité relèvent bien souvent du manque de confiance mutuelle entre les différentes parties prenantes :  
  • confiance dans la capacité des RH  à élaborer des parcours efficaces pour accompagner les évolutions professionnelles et les équipes métiers dans la détection et recrutement de nouvelles ressources ;
  • confiance des managers à investir dans le repositionnement des ressources existantes disponibles ;
  • confiance du collaborateur en ses propres capacités à s’inscrire dans une dynamique de recherche d’emploi et à s’adapter aux nouvelles exigences de son futur environnement.
Par sa fonction transversale et son positionnement de partenaire des métiers, la DRH  a un rôle décisif à jouer dans la réassurance et la revalorisation des bénéfices de la mobilité. 

 

Innover par les services et les outils digitaux

Une étude de L’Observatoire du Travail démontre que les collaborateurs sont en général « pleinement acteurs de leur projet d’évolution professionnelle », mais attendent beaucoup de leur entreprise pour les accompagner.
 
La DRH doit d’abord accompagner et soutenir le collaborateur dans les étapes clés de son parcours de mobilité. Comment ? A travers toute une gamme de services couvrant  ses besoins aux différentes étapes  de son parcours. Mais ce suivi n’est pas suffisant : pour donner au collaborateur l’envie de s’engager, il faut faciliter sa démarche et mettre à sa disposition des outils digitaux  : plateforme dédiée à la mobilité incluant une bourse à l’emploi ; réseau social  interactif permettant de prendre contact directement les recruteurs ou managers ; outils de recherche sur les profils, les postes et  l’identification des passerelles possibles (de type Clustree) ; fil d’actualités sur la mobilité ; témoignages vivants... 
 

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Professionnaliser la mobilité pour (re)conquérir les managers

La confiance des managers dans le process mobilité passe également par la capacité des RH à recruter en interne les bons profils et ce dans un délai acceptable. Cela implique qu’un certain nombre de prérequis soit mis en place : une politique mobilité incitative, une Gpec qui permet d’avoir une vision sur les besoins court et moyen terme,  des aires de mobilité visibles entre les différents métiers, une cartographie des métiers sensibles ou en tension …. La confiance des managers se gagnera par des résultats visibles et rapides.
 
Sans être le seul levier, les services à la mobilité sont une tendance émergeante pour faire du collaborateur un acteur de son évolution professionnelle. Les entreprises, comme Orange par exemple, qui ont innové et investi dans ce domaine en créant de plateformes digitales et des espaces physiques dédiés, commencent à obtenir des résultats plutôt encourageants. 
 

Pour contacter l'auteur : lily.desnoes@obea.fr

    

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