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Les réalités de la mobilité dans la fonction publique : les conclusions du rapport de l'lGA

Publié le 29 Novembre 2013

Quatre ans après la promulgation de la loi du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction, un premier bilan vient d’être réalisé avec la production d’un  rapport «  Affectation et mobilité des fonctionnaires sur le territoire » qui analyse les freins à la mobilité au sein de la fonction publique et la pertinence des dispositifs mis en œuvre par la loi.


Des réalités disparates

Si 5% des agents publics de l’Etat changent de poste chaque année (réalité disparate pouvant aller jusqu’à 10% dans certains ministères), seulement 1% ont changé en réalité d’employeur.
Néanmoins la réalité est très différente entre les fonctions publiques, avec un taux de mobilité plus élevé sur l’Etat, mais avec une faible mobilité entre les fonctions publiques.

Pour en comprendre les raisons, le Comité interministériel pour la modernisation de l'action publique (CIMAP) a confié aux trois inspections générales interministérielles (Inspection générale de l'administration/Inspection générale des affaires sociales/Inspection générale des finances) la mission d'évaluer la politique d'affectation et de mobilité des fonctionnaires dans et entre les trois fonctions publiques.

Ce rapport, présenté  aux organisations syndicales en octobre 2013 avait pour objectif de
faire un  état  des  lieux  de  la gestion de la mobilité et des parcours professionnels dans la fonction publique, d’identifier les obstacles rencontrés, de dresser un bilan de l’efficacité des outils à dispositif des administrations, et de proposer des recommandations et des pistes d’amélioration pour favoriser la mobilité des fonctionnaires de la fonction publique.

 


L’impact des modes de gestion

Dans un premier temps le rapport a pu mettre en évidence que les mobilités sont en grande partie conditionnées par les modes de gestion. Les systèmes centralisés  répondent de manière relativement efficace à des besoins quantitatifs en s'appuyant sur une mobilité géographique interne élevée, et les systèmes plus déconcentrés ou décentralisés (FPT, FPH) adoptent une gestion plus individualisée avec un recrutement à un échelon local et une mobilité géographique plus faible.

Les principaux obstacles  recensés sont : la situation familiale de l’agent, la crainte d’une perte de salaire ou d’un retard dans le déroulement de la carrière, le surcoût de la cotisation retraite pour l’employeur territorial ou hospitalier. Chaque département ministériel développant une politique indemnitaire propre, ces disparités sont elles aussi, un frein important aux mobilités interministérielles, les agents ne souhaitant payer le coût de leur mobilité.

Le rapport observe que les outils misent en place, tant statutaires que organisationnels (détachement, mise à disposition, hors cadre, disponibilité) se sont révélés insuffisants pour traduire dans les faits la mobilité. Ils ne concernaient que 185 000 agents en 2010 (32 % en détachement, 18 % en disponibilité notamment).


Des primes inefficaces et coûteuses


Les dispositifs  mise en place par cette loi n° 2009-972 du 3 août 2009 ne semblent donc pas suffisants pour être incitatifs. Par ailleurs, les effets prestations financières envisagées  pour compenser le manque d’attractivité de certaines zones géographiques ou les primes de mobilités sont sujets à débat.

De plus, le coût de ce type de dispositifs pèse lourd dans le budget de l’Etat, environ un milliard d’euros pour la fonction publique, montant qui interroge quant à sa pertinence au vu des chiffres réels de la mobilité, et particulièrement en période de restrictions budgétaires fortes.
Après avoir fait ce constat, des pistes d’amélioration sont proposées avec différents scénarii : 

  •  “un scénario du territoire“, visant à créer les conditions du développement d'un véritable espace  commun de l'emploi  public en y développant la mobilité  au niveau local,
  • “un scénario des statuts”, avec des obligations de durée minimale et/ou maximale sur un poste,
  • “un scénario  des  métiers“, qui permettrait d’utiliser  la  proximité  de  certains  métiers  transverses  (RH,  logistique,  immobilier),  les répertoires métiers  des  trois  fonctions  publiques  devant  converger  et  des  formations  communes  aux  métiers  transverses  être  développées. 

Développer une culture de mobilité

Comme le précisait déjà la loi du 3 août 2009, le développement des mobilités,  repose également largement sur une évaluation des compétences de l’agent de façon à faciliter la mise en place de passerelles. D’où la nécessité de développer enfin un vrai dialogue entre l’agent et son cadre qui puisse lui permettre d’identifier une trajectoire professionnelle en lien avec ses compétences et des aspirations mais aussi de diffuser et de promouvoir une vraie culture de la mobilité.


Enfin, ces chiffres cachent, comme chacun le sait, une réalité très différente entre la haute fonction publique pénalisée dans la conduite de l’action publique par une surmobilité des cadres supérieurs et dirigeants et le bas de la pyramide hiérarchique qui est très largement statique.


 

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