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Les vertus de la confiance en entreprise

Publié le 24 Mai 2013

La confiance se dégrade. Dans la société comme dans les entreprises. Pourtant, c’est indiscutablement un facteur clé de performance. Il s’agit donc d’un chantier de taille pour les dirigeants et les DRH qui souhaitent engager durablement leurs collaborateurs dans une dynamique de performance individuelle et collective.

Que faire ? L’information descendante ne suffit plus pour convaincre et motiver. Les nouvelles générations, notamment, veulent être parties prenantes des projets. Elles aspirent à un management plus collaboratif et plus participatif.

Un management efficace visera donc à installer des relations de confiance basées sur une logique de « symétrie des attentions ». Ce concept dont fait l’écho Vineet Nayar, le patron d’un entreprise indienne leader dans l’informatique HCL Technologies et auteur de l’ouvrage « Employees First, Customers Second [1]» apparaît comme un enjeu croissant pour les organisations et est un gage de coopération, d’innovation et de performance pour les entreprises.

 


La confiance au service de l’innovation

Dans les grandes entreprises où les organisations sont très hiérarchisées, mettre en place un management participatif, qui constitue un réel espace pour innover, est un défi de taille. Les strates de responsabilités sont démultipliées, les temps de validation peuvent être très longs... Difficile de trouver un écho aux bonnes idées.

A contrario, une entreprise légère, avec un fonctionnement horizontal est une organisation agile. Elle s’adapte plus rapidement aux besoins mouvants de ses clients et à des marchés évolutifs, tout comme peut le faire une start-up. Ce type d’organisation encourage la solidarité et l’innovation, gages de performance pour l’organisation.

Aussi, la clé de l’innovation réside en partie dans la capacité des dirigeants et des RH à instiguer les conditions de la confiance et à créer des lieux de partage et d’innovation essentiels. Et si le manager de demain était un manager au service des employés ?

C’est en donnant l’envie et les moyens aux équipes de se surpasser, que le manager répondra à ses objectifs de performance. Il est donc temps qu’il lève le nez de ses tableaux de bord pour travailler auprès de ses équipes en toute confiance et installer durablement les conditions nécessaires à l’innovation et à la coopération. L’engagement qualitatif et quantitatif du collaborateur constituera une forme de contre-don à la forte autonomie qui lui est donnée et à l’intérêt qu’il éprouve dans son travail.


Les leviers à la disposition des DRH pour réinstaller la confiance dans les entreprises

La confiance ne se décrète pas et l’instauration d’un climat de confiance passe d’abord par un climat social serein, propice aux échanges et à la coopération.

Aussi, l’amélioration continue de la qualité de vie des collaborateurs est un enjeu majeur pour redonner confiance aux collaborateurs et leur donner l’envie de s’investir. Cette problématique doit être considérée comme l’une des fonctions économiques de l’entreprise. Bien accompagnés, les dirigeants pourront mettre en place des stratégies efficaces de performance qui passent par des mesures concrètes visant à accroître le bien-être et la convivialité entre les collaborateurs.

Un second levier pour les DRH est de repenser les modèles organisationnels et culturels pour simplifier et fluidifier les process et pour « reresponsabiliser » les opérationnels.

L’organisation et les process doivent être au service de l’efficacité collective. Finis les impératifs de validation en cascade, les temps de réponse aux questions interminables, il est temps de redonner des responsabilités aux opérationnels.

A défaut de pouvoir modifier profondément le modèle organisationnel, la solution peut se trouver dans la création d’incubateurs.

Les pratiques managériales et commerciales fonctionnant en autonomie de la maison mère, cette forme d’organisation permet une plus grande agilité sur des marchés en fort développement, comme ceux des technologies digitales, notamment.

L’usage des nouvelles technologies est essentiel pour mener à bien des projets de transformations, et ce quelle que soit la taille de l’entreprise.

Pour accroître l’efficacité du travail de groupe, il est essentiel pour les entreprises de recourir aux Technologies de l’information et de la Communication, pour fluidifier les échanges et le travail collectif. Cela passe nécessairement par la mise en place d’un dispositif de « digital working » qui soit assez flexible pour pouvoir répondre aux objectifs stratégiques de l'entreprise.

 


La fonction RH instigatrice de ces transformations majeures

Les entreprises ont une quantité de leviers opérationnels pour faire de la confiance un levier de croissance. La réussite dans ce projet réside dans la capacité de la fonction RH à diffuser dans les pratiques managériales une culture collective d’innovation dynamique, au service du projet d’entreprise.

C’est le défi que s’est lancé Tony Hsieh, fondateur de la société américaine de vente de chaussures en ligne Zappos et auteur du livre « L’entreprise du bonheur »[2] . La formule gagnante : placer le bonheur de ses employés et de ses clients au cœur des préoccupations. Une culture d’entreprise qui a fait la différence en misant sur le talent et l’engagement de ses salariés. Zappos est aujourd’hui un modèle de succès, son chiffre d’affaires a atteint 1 milliard de dollars en moins de dix ans, pour être vendue en 2009 à Amazon pour 1,2 milliard de dollars !

Aussi, pour devenir « l’entreprise du bonheur » au sens de la société de Tony Hsieh, il faut être convaincu que les idées fusent quand les collaborateurs sont en confiance.


  [1]-"Employees First, Customers Second: Turning Conventional Management Upside Down" aux edition Harvard Business Review Press, 2010.
  [2]- L'entreprise du bonheur. Comment faire de la culture d’entreprise un avantage concurrentiel… Collection : Zen business - septembre 2011

 

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