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La clé de réussite de votre dispositif QVT : inscrire les formations managériales dans un cadre plus global

Publié le 27 Juillet 2015

Suite à l’Accord National Interprofessionnel de 2008, l’Etat s'est saisi de la problématique des risques psychosociaux, et cela se traduit par une nouvelle réglementation imposant un diagnostic des risques psychosociaux aux structures de plus de 1000 salariés. Ces diagnostics donnent naissance à des dispositifs de formation inédits. Sur quels sujets ? Et pour quelle efficacité ?


Un lien entre mode de management et risques sociaux professionnels.

Quel que soit le type d’organisation, les rapports d’experts arrivent à la même conclusion : la nécessité d’une formation spécifique des managers dans le cadre de la prévention des risques sociaux professionnels.

Partant de ce constat, de multiples études plus fondamentales se sont attelées à comprendre les mécanismes internes qui associent risque et mode de management.

Ces études ont identifié que compétences, comportements et pratiques managériales sont des facteurs directs qui peuvent  dégrader ou favoriser la santé mentale des collaborateurs au travail.

Parmi les compétences clés identifiées un socle commun se dégage : gestion de conflits, gestion proactive du travail et de la charge, gestion des émotions, empathie, intelligence émotionnelle,…

Dans ce sillage de nombreux dispositifs de formation à destination des managers ont vu le jour, incluant ces thématiques pour accompagner les managers au quotidien.

Alors, nos managers d’aujourd’hui sont-ils réellement mieux armés pour prévenir les risques ? Post formation, les risques persistent-ils ?


La formation seule des managers ne peut remédier à tout

La formation des managers est trop souvent utilisée comme un remède miracle, mais elle se révèle insuffisante si elle ne s’inscrit pas dans un dispositif global !

Les facteurs qui ont une influence sur l'effet positif des formations sont les suivants :

  • les modalités pédagogiques utilisées lors de l’animation de ces formations qui doivent privilégier l’opérationnalité. Les modalités qui fonctionnent bien selon nous sont les suivantes : analyse de situations critiques, analyse de pratiques, co-développement, coaching, activité de team-building, …
  • l'implication de tous (préventeurs, CHSCT, délégués syndicaux, etc...) et le soutien de la ligne hiérarchique
  • la marge de manœuvre réelle des managers dans leur travail quotidien
  • et bien sûr la possibilité d'optimiser l’organisation du travail au sein même de la structure

La clé d’efficience des formations managériales réside dans la mise en cohérence globale du dispositif de prévention et l’implication de la Direction.

Dans le cas contraire on demande aux managers de prendre en charge les contradictions mêmes de l’organisation, sans proposer de véritables solutions.


Dès lors, comment construire un dispositif global de prévention efficace ?

Ce dispositif global doit être conçu de la façon suivante :

  • Implication de tous les acteurs : Direction, CHSCT, préventeurs, etc... pour ne pas laisser les managers de terrain porter seuls toutes les problématiques de l'organisation
  • Intégration dans le plans d'actions d'optimisations de l'organisation
  • Consolidation du lien social entre tous par des actions immédiates et concrètes et ne concernant pas que les managers
  • Renforcer la bonne humeur et le plaisir au travail
  • Penser les formations pour qu'elles soient applicables et qu'elles aient un impact immédiat sur les pratiques : travailler sur des problématiques concrètes - et pour cela passer du temps à les comprendre pour concevoir la formation - avec des modalités pédagogiques de formation/action
  • Ne pas se restreindre à une action isolée : penser mesure de l’efficacité et ancrage de l’action dans la durée, avec des actions de préventions, de régulation, etc...

 

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