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Les valeurs au secours de l'entreprise

Publié le 26 Septembre 2012

Ethique, respect, ouverture, esprit d’équipe, orientation client… Et si les DRH se saisissaient de ces leviers pour booster les équipes ?

En ce début d'année, l'incertitude est dominante que ce soit sur le plan économique dans le contexte d'une crise qui ne semble pas finir ou le plan politique face à des échéances électorales dans plusieurs grands pays dont la France. Cette situation pèse évidemment sur les entreprises qui deviennent beaucoup plus frileuses dans les domaines des investissements et de l’emploi.

Dans ce contexte morose, il est utile de s'interroger sur les leviers possibles à la disposition des entreprises, et des DRH en particulier, pour limiter la baisse, observée depuis plusieurs années, de l'engagement des salariés y compris celui des cadres supérieurs.

Parmi ces leviers, les valeurs de l'entreprise constituent des opportunités réelles d’actions que les DRH doivent savoir saisir mais qui ne sont pas sans risques quant à leur impact sur l'engagement.


Des opportunités d’action

Il est banal de souligner que la plupart des entreprises aujourd'hui mettent en avant un ensemble de valeurs qui ont la particularité d'être souvent très proches (voire identiques) d'une entreprise à l'autre : les valeurs d'éthique, de respect, d'ouverture, d'esprit d'équipe, de performance, d'orientation client en sont des exemples très  fréquemment observes.

La vraie différenciation entre les entreprises s'observe dans les pratiques mises en œuvre pour traduire ces valeurs dans la réalité quotidienne. Les DRH sont parmi les premiers acteurs concernés directement par la concrétisation sur le terrain des valeurs affichées : les politiques et les pratiques RH doivent en effet pouvoir permettre leur appropriation par l'ensemble des collaborateurs.

Il est vital que les pratiques de recrutement, de management des talents, de l’évaluation de la performance, de rémunérations, de formation et de gestion des carriers puissent clairement refléter ces valeurs. À titre d'exemple, la matrice de positionnement des collaborateurs sur deux dimensions (résultats et valeurs) représente une illustration visible de l'importance réelle des valeurs dans l’entreprise. Le véritable test est la décision prise vis-à-vis d'un collaborateur ayant, certes, des résultats exceptionnels mais dont le comportement ne respecte pas les valeurs de l'entreprise : le récompenser ou le sanctionner serait une décision également inopportune, l'aider à évoluer personnellement pour modifier son comportement renforcera par contre beaucoup plus le message de l’entreprise et de ses dirigeants.


Des risques non négligeables

Même si les actions initiées par les DRH comptent sans doute parmi les déclinaisons les plus visibles des valeurs de l’entreprise sur le terrain, elles ne sont pas sans risques tant l’écart entre le discours et la réalité vécue par les collaborateurs peut parfois être important. L'un des risques les plus importants est celui du défaut d'exemplarité des dirigeants : comment, en effet, renforcer l'appropriation des valeurs par les collaborateurs lorsque l'exemple ne vient pas d’en haut ?

Un autre risque est celui d’un manque de cohérence entre les politiques et les pratiques RH mises en œuvre pour concrétiser les valeurs sur le terrain. Des efforts, par exemple, en matière de communication et de formation aux valeurs qui ne seraient pas accompagnés par une évolution des critères d'évaluation et de rétribution des personnes risquent de conduire un certain nombre de collaborateurs à développer un fort scepticisme quant à la volonté réelle de l’entreprise et de ses dirigeants.

Un troisième risque est celui d’une absence de pérennité des valeurs qui sont mises au second plan lorsque les premières difficultés apparaissent sur le plan économique : la dimension financière prend alors le pas sur toutes les autres en particulier, celle des valeurs, contraignant les DRH à prendre des décisions qui, pour certaines d’entre elles, peuvent être totalement contraires aux valeurs officiellement affichées. Les conséquences peuvent alors être particulièrement dommageables pour l'image de la fonction RH et de ses représentants.

D'autres formes de risques existent bien sûr, il revient alors aux DRH de savoir les évaluer dans les contextes qui leur sont propres.


L’exemple indien

Si le levier des valeurs de l’entreprise est un outil puissant, mais risqué, à la disposition des DRH en Europe pour renforcer l'engagement des collaborateurs en ces temps d'incertitude économique et politique, il en est de même lorsque la conjoncture est beaucoup plus favorable comme on peut l'observer dans des pays émergents comme l’inde.

C’est vrai notamment dans le secteur des hautes technologies, affichent des taux de croissance annuels de 20 à 30%. Ces entreprises ont toutes une caractéristique en commun : celle de donner une priorité aux valeurs et à leur mise en œuvre dans les pratiques managériales quotidiennes. Le levier des valeurs devient alors un outil stratégique de développement de ces entreprises dans lesquelles les DRH sont de véritables chefs d’orchestres des décisions et actions managériales : une source d’inspiration à suivre pour les DRH européens et français en particulier.


 

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