Management des talents

Nous devrons définir ensemble lors du cadrage pédagogique, ce que les apprenants, très concrètement, devront avoir la capacité de faire à l'issue de la formation

à déterminer ensemble lors du cadrage pédagogique

Cadres RH, managers, DRH

Nous sommes disponibles pour échanger avec vous afin de mettre en place les solutions optimales pour accueillir vos apprenants. Merci de nous envoyer un message sur la boite mail suivante : informations@obea.fr

1- Du management des compétences au management des talents

• Qu’entend-on par talent ?
• Le talent compris comme une potentialité, exploitée ou latente
• Les implications du concept de talent dans la relation employé employeur
• L’essoufflement du modèle de la compétence

2- Les enjeux liés au management des talents

• Un investissement sur des potentialités et sur une trajectoire de révélation
• Une capacité à déployer des systèmes de détection de talents : rôle du hiérarchique et rôle des DRH
• Une capacité d’accompagnement des potentiels à travers des dispositifs de formation
• La gestion des talents se limite-t-elle à la gestion des hauts potentiels ?

3- Les impacts du management des talents sur les pratiques managériales

• Une nécessaire individualisation dans la détection et la gestion des talents
• Le management par le talent : un modèle adapté en environnement incertain
• Du poste à la place : fin des cadrages et définitions de poste par filière
• Les leviers de motivation dans le cadre d’un management par les talents : de la reconnaissance au plaisir

4- Leviers et limites du management des talents

• Structurer des systèmes de détection de talents sur l’ensemble des filières
• Former les managers à détecter les talents et à adapter leurs modes de management
• Investir et fidéliser les talents : risques et opportunités
• Organiser des trajectoires : faire vivier les viviers de talents
• Suivi et évaluation des potentiels : gérer les carrières de manière individuelle

5- Evaluation et accompagnement des talents

• Les risques de segmentation des niveaux de collaborateurs
• Développer un corpus d'outils d'outils qui fiabilise l'évaluation d'une potentialité ou d'un talent
• Les modes d’accompagnement adaptés

Se reporter aux indicateurs du domaine de compétence

En fonction de vos objectifs et des publics nous choisirons une combinaison parmi toutes les méthodes pédagogiques que nous utilisons quotidiennement :
• Immersion
• Lecture
• Tutoriels vidéos
• Apports théoriques et méthodologiques
• Jeux de rôle / Serious Game
• Atelier de partage et de construction
• Séance de questions/réponses
• Webinaire
• Forum, communauté d’entraide
• Etude de cas
• Co-développement
• Autodiagnostic
• Mise en situation

Modalités de positionnement :
En fonction des contraintes et des publics nous choisirons une combinaison parmi toutes les méthodes d’évaluation que nous utilisons dans nos formations :
• Analyse du parcours à partir des données RH (poste occupé, expérience, etc…)
• Quizz en ligne
• Résolution d’un cas pratique
• Entretien à distance via Teams

Modalités d’évaluation des acquis :
En fonction de vos objectifs et des publics nous choisirons une combinaison parmi toutes les méthodes d’évaluation que nous utilisons dans nos formations :
• Debrief collectif / tour de table
• Questionnaire
• Quizz en ligne
• Evaluation par les pairs
• Etude de cas
• Examen
• Mise en situation

Il y aura une évaluation au début de la formation et une évaluation à la fin afin d'évaluer les progrès accomplis et l'atteinte des objectifs.

En fonction de vos besoins : questionnaire d’évaluation en ligne ou questionnaire papier, conçu et distribué par Obea, ou par vous.

Durée : à déterminer ensemble après un cadrage pédagogique
Type de formation : présentiel, qui peut selon le contexte être réalisé à distance

A déterminer ensemble en fonction de vos objectifs

A déterminer ensemble après un cadrage pédagogique

Modalité : à déterminer ensemble après un cadrage pédagogique
Délai d'accès : 2 jours avant la date de formation

Uniquement en intra.
A partir de 1 400 € TTC / jour.
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