Croissance des ETI : Pourquoi est-il nécessaire que culture et politiques RH se mettent au diapason ? Si croître et prospérer est l’ambition première des entreprises, il n’est pas toujours aisé d’accompagner la croissance d’une petite structure vers une ETI ou d’une ETI vers une Grande Entreprise. La croissance impose de répondre à une multitude de défis, culturels et organisationnels. Mais quelle que soit l’organisation, la question du facteur humain est au cœur des témoignages des entrepreneurs.
Quel modèle culturel ? La nécessité de trouver un nouvel équilibre
Yves Carcelle, artisan de l’ascension de Louis Vuitton en leader mondial, a toujours martelé qu’une organisation doit toujours « garder quelques vaches sacrées », ces principes fondateurs auxquels il ne faut jamais renoncer, quel que soit le projet d’avenir.
Le changement culturel au sein d’une organisation est un processus long et délicat, en particulier lorsque la culture d’entreprise est intrinsèquement liée aux personnalités et aux valeurs des fondateurs, comme cela est le cas dans de nombreuses structures de petite taille ou de taille intermédiaire (entre 250 et 5000 salariés). Mais lorsque l’organisation grandit, un grand nombre de nouveaux entrants intègrent la structure, les modes de fonctionnement évoluent, de nouveaux métiers émergent et les responsabilités sont redistribuées.
L’organisation est alors vite confrontée à des problématiques de management et aux limites de la culture « esprit de famille ». Travailler directement avec les membres de la Direction ou accorder tout le monde autour d’un consensus devient plus difficile. Le noyau fondateur doit accepter de déléguer la gestion opérationnelle. Le défi managérial sera alors de réussir à consolider la cohésion des équipes, celles des pionniers qui ont contribué à cette croissance et celles des nouveaux entrants, parfois plus jeunes, positionnés à des postes plus élevés.
La question de la culture d’entreprise et du facteur humain est bien au centre des enjeux de croissance : trouver de nouveaux modèles managériaux en maintenant l’esprit de conquête, de créativité et d’innovation qui ont animé l’entreprise à ses débuts.
Quel modèle RH ? La nécessité de miser sur les bons leviers RH
Mais pour permettre à l’organisation de grandir harmonieusement, agir uniquement sur la culture managériale peut s’avérer insuffisant. Il est essentiel de miser sur les bons leviers RH et d’élaborer des politiques RH reflétant les valeurs de l’organisation.
Il s’agira donc de définir, selon les modèles de croissance et de culture, le modèle RH le plus adéquat. Une entreprise qui s’accroît par acquisition externe a-t-elle les mêmes besoins RH que celle qui grandit par croissance interne ? Une entreprise qui envisage son expansion à l’international n’aura-t-elle pas des besoins RH spécifiques liés à ses marchés en développement ? Les besoins RH seront-ils identiques selon le stade de développement de l’entreprise ? Qu’il s’agisse d’une culture clanique ou d’une culture entrepreneur, les leviers RH peuvent-ils être les mêmes ?
