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Médaillon Picto

Lily Desnoes

DIRECTRICE CONSEIL RH

La direction RH, pilote de la transformation digitale de l’entreprise

En obligeant l’entreprise à repenser entièrement son organisation, ses métiers, les conditions du travail et la culture managériale, le digital place la direction RH à l’avant-garde du changement.

« L’Oréal va plus se transformer dans les trois ans que durant les trente-six ans que j’ai passés dans le groupe ». Cette déclaration de Jean-Pierre Agon, PDG de L’Oréal, dit toute l’ampleur des évolutions attendues et la part des incertitudes qui rendent la tâche des RH à la fois passionnante et complexe.

Réussir le passage dans l’ère du numérique

Il s’agira, tout d’abord, pour les RH de réussir le passage dans l’ère du numérique et de la digitalisation en apprenant à gérer une masse importante d’informations provenant des réseaux sociaux et des données SIRH de plus en plus fournies et centralisées, sur les parcours de carrière, de recrutement…

L’exploitation du Big Data  produit des analyses statistiques et dynamiques permettant d’expliquer certains phénomènes (absentéisme…) et de projeter des tendances et des besoins (en croisant, par exemple, les données RH et les données métiers). C’est un précieux outil d’aide à la décision permettant d’objectiver et d’expliquer les choix RH (image employeur, talent supply chain, mobilité, recrutement).

Accompagner les collaborateurs dans cette migration technologique

Les nouveaux outils collaboratifs reposent sur une culture de l’interaction qui déborde la logique du processus : ils imposent de travailler en mode projet, de manière plus agile, plus fluide et de communiquer davantage. Chacun doit pouvoir accéder directement à l’information et y contribuer.

Mais l’utilisation de ces outils ne sera efficiente que si les collaborateurs adaptent leurs comportements et disposent des compétences nécessaires. Les RH doivent prendre en compte l’expérience utilisateur et accompagner le collaborateur dans cette migration technologique ; en particulier, le manager dans son nouveau rôle de médiateur et de régulateur auprès de son équipe.

Une mutation culturelle majeure

La DRH doit s’assurer que l’ensemble des dispositifs sont mis en œuvre pour lever les freins et engager le collaborateur dans cette transformation culturelle. Cette démarche passera par une communication régulière pour donner du sens et expliquer les objectifs et les étapes du changement.

Enfin, ces transformations toucheront toutes les fonctions de l’entreprise et son organisation globale. Un modèle d’organisation par direction, fondé sur une ligne hiérarchique unique et décomposé en plusieurs niveaux, est-il encore compatible avec un fonctionnement en réseau, économiquement, socialement et humainement connecté ?

Face à de tels enjeux, la DRH doit se mobiliser autour de ces problématiques afin d’accompagner les équipes sur un plan organisationnel, managérial, culturel et humain. C’est à elle qu’incombe la responsabilité de montrer le chemin de l’innovation créatrice, par l’exemplarité et par l’influence.

28 mars 2018


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