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La parité c’est pour tout le monde, tous les jours.

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La journée internationale du droit des femmes est naturellement l’occasion de faire le point sur les progrès effectués en matière de parité. Pour chaque entreprise, cela implique aussi de s’évaluer…

 

Des progrès mais une grande disparité

Une étude Equileap[1] place la France en tête des pays les plus performants en matière d’égalité des sexes dans les grandes entreprises en 2022, avec entre autres 46 % de femmes dans les conseils d’administration. Cocorico ? Pas tant que ça, si on globalise.

Ces bons résultats sont tellement peu partagés que d’après le Forum économique mondial la France se classe 15e des pays d’Europe de l’Ouest, région du monde la plus avancée en parité. Ce sont les nations du nord qui trustent le podium. Et au rythme où vont les progrès, il faudra au moins 50 ans pour atteindre l’égalité dans notre « meilleure région du monde ».

De nombreuses initiatives et des politiques volontaristes à fort impact sont engagées dans certaines entreprises. Mais pour de nombreuses autres persiste la difficulté à changer profondément les pratiques au-delà de certaines actions emblématiques (et nécessaires) : féminisation des conseils d’administration, actions de communication, promotion de certaines filières métier…

Les femmes, c’est la moitié de l’humanité. Il n’y aura pas de parité sans globalisation du volontarisme.

Du volontarisme pour accélérer

Chez l’Oréal (8e au palmarès SBF 120 de la féminisation des instances dirigeantes), ce sont 16 années de travail qui ont été nécessaires pour arriver à la parité dans leurs 300 positions clefs, de l’aveu même de son DGRH Jean-Claude Le Grand. C’est un travail de longue haleine, on le sait. Mais si le long terme génère de l’attentisme…

C’est justement parce que c’est long qu’il est urgent de faire preuve de plus de volontarisme : dans les pratiques de recrutement, d’identification des talents et de développement, pour parvenir à une représentativité plus équilibrée des sexes dans certains métiers et dans le management. D’autant plus pour certains secteurs historiquement très masculins, où se posent à la fois le problème de l’ouverture et de l’attractivité.

Ouverture et attractivité sont liées

La question de l’attractivité, de l’image véhiculée par certains métiers et par certains environnements de travail se pose, tout comme leur ouverture aux femmes. Les choses se jouent pour une bonne part chez les recruteurs, mais également au niveau des différents acteurs de la formation et de l’emploi, qui sont bien souvent des prescripteurs-clés. Travailler sur l’attractivité, c’est étudier l’écosystème et agir dessus au-delà du monde de l’entreprise. C’est détecter les freins, culturels ou structurels, à la féminisation. C’est aussi étudier et comprendre le parcours des candidates et des collaboratrices dans les filières.

 

Agir sur la formation et l’enseignement

La formation est une autre question cruciale à différents niveaux : il faut agir dans le cadre de la formation initiale, de la reconversion et de la formation en entreprise. Changer l’image de certains secteurs, certains métiers, et accompagner les femmes dans leur développement. Cette image, elle se construit souvent très tôt, et les interventions d’entreprises dans l’enseignement secondaire sont à multiplier, à l’image de Schneider Electric qui sensibilise les jeunes aux métiers techniques au féminin pour susciter des vocations.

 

Féminiser aussi pour l’efficacité

C’est un enjeu fondamental de lutte contre les préjugés et les discriminations, et au-delà un enjeu d’efficacité et organisationnel : ne pas avancer dans la parité, c’est se priver d’un réservoir de talents au moment où de nombreux secteurs ont des difficultés de recrutements. C’est ne pas bénéficier de la diversité propice à l’innovation, d’opportunités de changer les pratiques pour les optimiser.

 

Féminiser est aussi une question pratique

Travailler sur la féminisation des équipes, ça peut-être aussi revoir la manière d’accompagner les femmes en tant que telles, de manière très pratique, sur la question de la maternité comme sur d’autres. Congés, rémunération, conciliation des contraintes familiales… L’alignement des intérêts de l’entreprise et de la vie privée est généralement plus difficile pour les femmes. Et pourquoi donc ?

 

Féminiser, ce n’est pas faire comme si

les femmes étaient des hommes.

Et vous, où en êtes-vous ?

Changer réellement la donne, c’est mobiliser et opérationnaliser les plans de féminisation à tous les niveaux de l’organisation. Il faut en faire une priorité managériale, embarquer et piloter finement. Ce sujet nécessite de se mettre dans une dynamique et de trouver des solutions pragmatiques, à différents niveaux, en accompagnant les équipes RH et les managers.

Lancez-vous dans une introspection de votre entreprise, votre organisation ou votre équipe, prenez votre taux d’attrition général, regardez le nombre de postes à pourvoir par an, la part des candidates internes et externes.

Faites ce calcul et projetez-vous le nombre d’années qu’il vous faudra pour atteindre la parité.

 

Agir sur soi, mais pas seul

Embauche, réorganisation, la féminisation de l’entreprise appelle l’accompagnement, un regard extérieur. Avancer vers la parité requiert des expertises multiples, celle des ressources humaines, de la gestion des talents, de la réalité des filières et de leurs perspectives de transformation, l’expertise de la formation et des métiers de demain.

Un appui extérieur apporte également le recul nécessaire à l’impartialité, dépassionne les éventuelles difficultés, permet de s’inspirer de ce qui se fait ailleurs, pour définir les objectifs, trouver des solutions adaptées à l’entreprise et son environnement, piloter la restructuration, avancer vers le changement, ensemble.

Ensemble est un quasi-synonyme de féminisation.

 

[1] https://equileap.com/wp-content/uploads/2023/03/Equileap_Global_Report_2023.pdf

16 mars 2023


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