La transparence des rémunérations : l’opportunité de transformer une frustration en levier d’engagement
Moins de 20% des collaborateurs sont convaincus que la politique de rémunération est équitable au sein de leur entreprise (source : base de données Obea issue de barometres internes menés au sein de plus de 100 entreprises et représentative de plus de 600 000 salariés).
Les résultats de la base de données Obea-Kanbios, représentative de plus de 100 organisations et 600 000 salariés interrogés dans tous les secteurs d’activité, complétée par l’analyse de plusieurs centaines de verbatims, montrent que la politique de rémunération s’impose toujours comme l’un des thèmes les plus mal évalués dans les baromètres internes. À l’heure où la directive européenne sur la transparence des rémunérations s’apprête à entrer en vigueur en juin 2026, ces chiffres prennent une résonance particulière.
Si 41% des collaborateurs se déclarent tout à fait d’accord sur le fait d’être bien informés des éléments constitutifs de leur rémunération, trois griefs principaux reviennent systématiquement, tous secteurs confondus : une insuffisante prise en compte de la performance (9% tout à fait d’accord), un manque de compétitivité face au marché (17% tout à fait d’accord) et, surtout, le sentiment d’un manque d’équité interne (17% tout à fait d’accord).
1. Performance non reconnue
Pour comprendre ce décalage, écoutons les collaborateurs. Seuls 9% d’entre eux sont tout à fait d’accord avec l’affirmation « Ma rémunération correspond à ma performance ».
Les collaborateurs estiment souvent que leur périmètre de missions et leur charge de travail se sont accrus – restructurations, nouvelles technologies, polyvalence imposée – sans que leur rémunération ne suive cette évolution : « Notre champ d’actions ne cesse de s’élargir et la rémunération ne suit pas. »
2. Compétitivité externe défaillante
17% des collaborateurs déclarent être tout à fait d’accord avec « Ma rémunération est au moins équivalente à celle de la profession pour un poste identique ». Deux facteurs clés ressortent : la comparaison avec le marché pour des postes équivalents et l’effet inflationniste sur le pouvoir d’achat. Beaucoup déplorent un salaire de base trop bas face à l’inflation, les primes variables étant perçues comme un palliatif insuffisant.
3. Equité interne fragilisée
De même, seuls 17% des collaborateurs jugent que la politique de rémunération est équitable en interne. Le grief dominant : « Les nouveaux embauchés sont mieux rémunérés que les anciens », où fidélité et expérience semblent moins valorisées que les salaires d’entrée attractifs pour le recrutement.
Jusqu’ici, les entreprises disposaient de peu de leviers pour agir concrètement et améliorer ces perceptions sur un sujet où circulent beaucoup de (fausses) croyances et d’approximations. Le cas échéant, la mise en place d’un BSI (Bilan Social Individuel) a souvent un effet très positif sur la valorisation du package global de rémunération, mais sans toujours améliorer le sentiment de justice perçue.
La directive européenne de juin 2026 change la donne.
Les obligations clés et leurs impacts :
- Publier les critères de rémunération dans les offres d’emploi pose des règles communes dès l’embauche, limitant les écarts injustifiés anciens/nouveaux ;
- Interdire les questions sur les salaires antérieurs brise le cercle vicieux des distorsions historiques ;
- Garantir l’accès aux écarts de rémunération donne aux salariés le pouvoir de juger eux-mêmes l’équité.
Ces obligations clarifient et lèvent certains « tabous » en fournissant des informations concrètes et vérifiables.
En conclusion, malgré les efforts de communication et de valorisation du package salarial, transparence et justice perçue restent à construire. La directive de 2026 pourrait améliorer ce sentiment, à condition de communiquer clairement et d’outiller les managers pour aborder le sujet. Les organisations pourraient ainsi transformer la rémunération d’un sujet de tension en levier de confiance et d’engagement.
10 mars 2026
