Former à l’international : les programmes collectifs transforment plus que la formation classique
Développer les compétences de ses collaborateurs reste l’un des défis les plus structurants pour une organisation. Pourtant, les dispositifs classiques (formations en salle, e-learning, modules standardisés) peinent souvent à répondre à l’obsolescence rapide de certaines compétences et à produire des effets durables. Le modèle 70-20-10 le rappelle utilement : la majorité des apprentissages significatifs se fait par l’expérience des situations réelles (70 %), par les interactions sociales avec les pairs (20 %), plutôt que par la formation formelle (10 %). C’est ce constat qui fonde l’intérêt croissant pour des programmes d’apprentissage collectifs, conçus pour faire apprendre en faisant, au service de projets concrets.
Développer les individus et faire avancer l’organisation
Ces programmes ne choisissent pas entre l’individu et l’organisation : ils servent les deux ambitions simultanément. Pour les participants, c’est l’occasion de monter en compétences, de tisser de nouveaux liens et de se faire connaître au-delà de leur périmètre habituel. Ces contextes inhabituels sont aussi de puissants révélateurs de talents : placés face à des défis transverses et collectifs, certains révèlent des qualités rarement visibles dans leur quotidien opérationnel. Pour l’organisation, il s’agit d’un levier puissant pour renforcer la coopération entre entités et métiers, et faire émerger des solutions innovantes, qu’il s’agisse de résoudre des problématiques opérationnelles actuelles ou d’anticiper les enjeux stratégiques de demain. Résultat : sur les dernières promotions de participants à ces programmes, 3 solutions sur 4 issues des équipes projet ont trouvé une continuité concrète au sein de l’organisation.
Par-delà les frontières et les silos
Les enquêtes internes indiquent fréquemment des marges d’amélioration sur la collaboration transverse, les organisations fonctionnant dans des silos qui peuvent nuire à l’efficacité. Plus d’un tiers (37%*) des collaborateurs n’estiment pas la coopération entre services ou directions efficace. Ces programmes y répondent directement, en réunissant des collaborateurs issus de métiers, d’entités et de pays différents autour d’un projet commun. Ils constituent ainsi un levier puissant pour désiloter les organisations, non pas par l’injonction, mais par l’expérience partagée.
Dans des contextes internationaux, leur impact est encore plus marqué. En exposant les participants à d’autres façons de travailler, d’autres référentiels culturels et d’autres manières de collaborer, ils deviennent un véritable vecteur d’internationalisation. Ils facilitent la coopération entre pays, renforcent les liens entre entités dispersées géographiquement, et constituent un tremplin naturel pour les mobilités internationales, en donnant aux talents la visibilité et le réseau nécessaires pour franchir de nouvelles frontières.
De l’exploration à l’expérimentation, une expérience d’apprentissage facilitée
Ce type de programme repose sur une architecture soigneusement pensée, qui alterne des temps d’exploration, d’inspiration, d’idéation et d’expérimentation. De la constitution des équipes aux restitutions, en passant par des bootcamps et learning expeditions, chaque séquence est conçue pour maintenir l’engagement des participants et faire progresser les projets. Des outils et supports collaboratifs sur mesure (canvas de réflexion, boîtes à outils pédagogiques, guides de facilitation) permettent aux équipes de s’approprier rapidement les méthodes et de travailler en autonomie entre les temps forts.
Pourtant, l’ambition ne s’arrête pas à la restitution finale. Les solutions et innovations proposées par les groupes ont vocation à bénéficier à l’ensemble de l’organisation : celles qui sont priorisées par les sponsors peuvent faire l’objet d’un déploiement à plus grande échelle, du cadrage d’un pilote jusqu’à la mise en œuvre.
La qualité d’un tel programme collectif ne repose pas uniquement sur sa conception. Elle tient aussi, et peut-être surtout, à la capacité des facilitateurs à créer les bonnes conditions à chaque étape : instaurer la confiance au démarrage, maintenir l’énergie dans les phases de doute, challenger les équipes sans les déstabiliser, et savoir quand laisser la place à l’autonomie plutôt qu’au cadre. C’est cette intelligence de la dynamique de groupe, discrète mais décisive, qui transforme un bon programme en une expérience véritablement mémorable.
Des méthodologies au service de l’expérience
Ces programmes mobilisent des approches reconnues pour leur efficacité dans des contextes de transformation : le Design Thinking pour explorer des problématiques complexes avec une orientation utilisateur, les méthodes agiles pour progresser par itérations, le management de projet pour structurer les démarches. Un apport systématique de benchmark externe et d’inspirations issues d’autres secteurs nourrit la réflexion des équipes et stimule leur créativité.
La vraie promesse de ces programmes, dans un contexte où l’agilité et la capacité à innover collectivement sont devenues des avantages concurrentiels, c’est qu’ils ne produisent pas seulement des compétences : ils produisent de l’engagement, des réseaux et des idées qui continuent de circuler après la fin du programme.
*Donnée issue des enquêtes internes Obea (56 266 répondants sur cet item)
23 avril 2026
