L’entreprise n’est plus seule à transmettre le savoir et le digital modifie profondément les attentes et les comportements de l’apprenant. Comment inciter les collaborateurs à s’engager durablement dans l’apprentissage et au rythme des évolutions de l’entreprise ?
Obea a réalisé une étude benchmark sur l’expérience apprenant auprès d’un panel d’entreprises, majoritairement du CAC 40. Les conclusions de cette étude ont été présentées aux participants fin mars 2017. Voici les dix points clés à retenir.
1. Bousculés par le digital, les salariés ont pris conscience qu’ils devaient renforcer leurs compétences
60% des métiers qui seront exercés en 2030 n’existent pas encore. Déjà, de plus en plus les collaborateurs ressentent des difficultés à s’adapter aux nouveaux outils, aux nouvelles méthodes, à l’évolution des postes de travail. La majorité a compris la nécessité de renforcer leurs compétences pour un plus grand confort au travail ou pour progresser dans leur carrière. Cette prise de conscience constitue un point d’entrée fort dans l’expérience apprenant.
2. L’offre doit être personnalisée pour susciter l’intérêt de l’apprenant
La connaissance du profil de l’apprenant est essentielle pour pouvoir agir sur les ressorts de son désir d’apprendre : la combinaison de contenus et de supports pédagogiques à lui proposer doit être optimisée en prenant en compte sa situation de travail, ses besoins, ses affinités d’apprentissage etc. Encore largement embryonnaire, l’individualisation de l’offre doit être un axe de développement prioritaire du L&D pour les entreprises.
3. L’apprenant attend une expérience de formation en rapport avec ses propres usages du digital
Usager des réseaux sociaux et des plateformes d’achat, l’apprenant est habitué à être servi en continu quels que soient les canaux empruntés : les principes de l’ATAWAD (Anytime, Anywhere, Any Device) sont désormais bien ancrés dans les pratiques de sa vie courante. Il attend de son entreprise qu’elle lui offre une expérience similaire. Tel est aujourd’hui l’enjeu stratégique du L&D : offrir à l’apprenant un environnement d’apprentissage cohérent dont les codes lui doivent être familiers, une expérience globale et personnelle plutôt qu’un parcours formaté constitué d’un empilement de séquences aussi efficaces soient-elles.
4. L’expérience émotionnelle liée à des situations réelles facilite l’apprentissage
Le processus d’apprentissage des savoirs est intrinsèquement lié au processus de mémorisation, qui lui-même est lié à la force de l’émotion ressentie au cours d’un évènement. La mémoire sensorielle qui permet de retenir très brièvement et en quantité limitée les informations, capte plus aisément les expériences émotionnelles fortes, en particulier lorsqu’elles sont connectées à des situations réelles.
5. La flexibilité, l’immédiateté, les formats courts sont des attentes majeures de l’apprenant
De plus en plus mobile, l’apprenant ne consacre en moyenne que 1% de son temps à sa formation. La capacité de délivrer des micro learnings, consultables en fonction de la disponibilité et du lieu de travail, et quel que soit l’outil digital, constitue ainsi un enjeu majeur pour développer une expérience apprenant adaptée aux nouveaux besoins de flexibilité, d’immédiateté et de continuité dans l’apprentissage.
6. La multiplication et la diversification des contributeurs et de l’offre de services questionnent le rôle futur et la gouvernance du L&D
En faisant tomber les frontières traditionnelles entre le L&D et la communication, les métiers, les contributeurs externes et les collaborateurs, le digital conduit à repenser le rôle du L&D : tout en restant le pilote de l’ensemble des activités, ne doit-il pas se positionner en « curateur » plutôt qu’en « formateur », en designer d’expériences plutôt que de contenus ? Comment restructurer la gouvernance de la filière compte tenu de l’élargissement de l’offre de service du L&D ? A qui, par exemple, doit revenir la gestion des communautés métiers ?
7. Les communautés : la clé de voûte du social learning
Le digital learning doit permettre les mêmes possibilités d’interaction que dans les réseaux sociaux : engager une conversation, adresser des questions, tisser des liens, rendre accessible les contenus, devenir contributeur. Pour accélérer ce nouveau type de transfert des savoirs, plus collaboratif que descendant, les plateformes du L&D doivent intégrer cet ensemble d’expériences interactives à travers une ergonomie incitative qui les reproduit.
8. Pas de transformation digitale sans transformation culturelle
La transformation digitale ne pourra pas se faire sans une transformation des modes de fonctionnement et de comportement de chacun privilégiant le transversal et l’intelligence collective. En intégrant cette nouvelle culture aussi bien dans leur manière de concevoir la formation que de la consommer, les parties prenantes du L&D initient un nouvel écosystème apprenant stimulant.
9. L’expérience apprenant : une approche à dimensionner selon les priorités du business
L’entreprise ne peut offrir à tous la même expérience apprenant : la pression du changement, la disponibilité des compétences, l’urgence sont autant d’éléments à prendre en compte pour dimensionner l’expérience la plus appropriée pour chaque métier. Elle doit miser sur la meilleure combinaison possible des leviers à déployer et cibler en priorité les populations les plus en tension pour son business.
10. Choisir les indicateurs de suivi en fonction des objectifs
Si le retour sur investissement est toujours difficile à évaluer, le ROE (Retour sur les attentes) permet de mesurer l’impact d’une expérience apprenant, en se basant sur des preuves concrètes, évaluées en situation de travail et en lien avec des objectifs de comportement professionnel. Un autre indicateur de suivi pourrait être la mesure de l’engagement de l’apprenant dans la formation. Croiser ces deux indicateurs, le ROE et le taux d’engagement, permettrait de mettre en regard les efforts investis et les effets obtenus, à condition toutefois que les critères rentrant en compte dans les indicateurs soient choisis à la lumière du contexte et des enjeux, en fonction des objectifs que l’entreprise se fixe.
L’expérience apprenant, une dynamique d’apprentissage pour accompagner la trajectoire professionnelle
