Ce site Web utilise des cookies
En continuant la navigation sur ce site, vous acceptez l’utilisation de cookies nécessaires au fonctionnement du site et à usage statistique.
En savoir plus et
gérer les cookies
REGLAGES
COOKIES
POLITIQUE DE
CONFIDENTIALITE

Les cookies sont des petits fichiers textes utilisés par les sites Web pour rendre l'expérience utilisateur plus efficace. La loi stipule que nous ne pouvons stocker des cookies sur votre appareil que s’ils sont strictement nécessaires au fonctionnement de ce site. Pour tous les autres types de cookies, nous avons besoin de votre permission.

Cookies nécessaires (autorisés par la loi). Ils ont pour but la protection du site, l’équilibrage de charge, la gestion de la connexion, la gestion du panier, etc. Le site ne peut pas fonctionner sans eux.
    
Cookies statistiques : ils permettent d'analyser votre navigation et nous permettent de mesurer l'audience de notre site internet

Chargement de la politique de confidentialité, veuillez patienter.

photo
Médaillon Picto

Jérôme Miara

DIRECTEUR GÉNÉRAL

Gare à l’impasse de compétences !

Le développement des compétences est devenu en quelques mois un sujet de préoccupation majeure des Directions Générales.

Cela repose sur la conjonction de plusieurs phénomènes :

  • Des opérations d’upskilling et de reskilling de grande envergure doivent être menées
  • Les compétences digitales sont rares ou inexistantes sur le marché, exacerbant la compétition entre les grands recruteurs
  • La vitesse d’évolution des métiers et de la réglementation est sans précédent
  • De nouveaux champs de développement comme la collaboration Homme/Machine sont à investiguer
  • Seule une culture forte de l’apprentissage garantit l’adaptation permanente de l’entreprise

Ces phénomènes font courir un nouveau type de risque aux entreprises : l’impasse de compétences. En somme une entreprise pourrait être confrontée à un manque de compétences tel qu’il pourrait entraver sa capacité à se transformer !  Vous pensez que c’est de la fiction ? Pas tant que cela à en croire l’envolée des salaires des spécialistes du digital, les prix exorbitants payés pour racheter certaines start-up, ou les agendas de certains conseil d’administration..

Dans ce contexte, les directions générales prennent conscience de l’enjeu crucial de la formation. A présent, c’est aux DRH et aux pôles L&D de saisir cette opportunité pour repenser leurs modes de fonctionnement.

Moderniser la fonction L&D

Dans le cadre de nos interventions, les constats que nous faisons tournent immanquablement autour des mêmes points :

  • Une offre de formation pas assez learner centric : peu lisible, pas assez individualisée
  • Une propension trop forte à raisonner solution (MOOC, Serious Game) plutôt que compétences
  • Des LMS proposant une expérience apprenant peu attractive
  • Un lien trop faible avec le strategic workforce planning
  • Un manque d’expertise en ingénierie pédagogique

Pour aller de l’avant, nous proposons d’agir en priorité sur les points suivants, préalables à d’autres changements de grande envergure :

1.Repenser la gouvernance

Les stratégies de formation sont encore trop souvent l’agrégation de besoins exprimés par les métiers. Ces démarches laissent peu de place à une vraie analyse en matière de gap de compétences, et de mise en perspective avec les dynamiques de carrière. Il est donc nécessaire de mettre en place une gouvernance qui permette de construire une roadmap L&D s’appuyant (i) sur une vision des besoins en emplois/compétences à 3 ans, (ii) sur une démarche 360° qui permette de recueillir les besoins de l’ensemble des parties prenantes (DRH, apprenants, métiers), (iii) sur une capacité à faire évoluer rapidement les offres pour intégrer les nouvelles pratiques, les évolutions réglementaires, etc.

2.Personnaliser l’offre

La technologie rend accessible une personnalisation assez poussée de l’offre en fonction des profils d’apprenants. On peut ainsi proposer à chaque apprenant un plan de développement individuel qui prenne en compte son parcours, ses compétences et ses objectifs de développement. Il s’agit d’une véritable révolution copernicienne qui permet de placer l’apprenant au cœur du dispositif !

3.Développer l’expertise pédagogique

Que ce soit dans une logique ‘Make’ or ‘Buy’, il est indispensable de renforcer l’expertise pédagogique des équipes L&D. On entend encore trop souvent parler d’effet Waouh, ou de gamification qui laisseraient croire que l’apprentissage se résume à ces artifices. Non apprendre n’est pas facile, et pour apprendre il faut appliquer des règles simples, efficaces et systématiques. C’est à ce prix que l’on réengagera les apprenants dans le processus d’apprentissage.

Repenser en profondeur le business model de la formation

Au-delà des pratiques, l’ampleur des changements à accompagner nécessitera de faire évoluer en profondeur le business model de la formation. Est-t-il suffisant de proposer une offre de formation continue à ses salariés ? Ou les entreprises doivent-elles également bâtir une offre de formation initiale là où le marché du recrutement est fortement en tension ? Quels moyens cela nécessite-t-il ? Faut-il structurer des partenariats avec des spécialistes de la formation initiale ? Comment financer cette nouvelle offre ?

Ces défis de grande ampleur sont symptomatiques de la révolution numérique que nous connaissons. Cette révolution place l’immatériel au centre de tout, et en premier lieu les talents.

Découvrez notre pôle Learning & Development

Découvrez notre expertise Organisation Apprenante

22 mai 2018


Haut de page
Haut de page