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Médaillon Picto

Jérôme Miara

DIRECTEUR GÉNÉRAL

Intelligence artificielle : la fonction RH face au risque de singularité ?

La révolution de l’intelligence artificielle propulse la fonction RH au cœur du réacteur

Les critiques n’épargnent guère la fonction RH : trop administrative, pas assez business, pas assez employee centric, pas assez stratégique, pas assez analytique, trop coûteuse… Autant de mises en cause qui interrogent la raison d’être même de la mission : mais à quoi servent les ressources humaines ?

Et pourtant ! Dans une économie en mutation où la valeur du capital humain devient le premier asset de l’entreprise, la fonction RH se révèle plus stratégique que jamais, le levier essentiel d’exécution des plans de transformation.

Elle se rapproche des métiers en créant une culture ‘Business Partner’. Elle œuvre pour une meilleure productivité en déployant des organisations mutualisées et parfois en outsourçant. Elle passe d’une culture de process à une culture de services. Elle s’empare des enjeux de transformation culturelle, investit le champ de l’expérience collaborateur. Elle renforce ses capacités d’analyse et d’anticipation au travers du Strategic Workforce Planning.

En réalité, la fonction RH change complètement de paradigme et la révolution de l’Intelligence Artificielle la propulse au cœur du réacteur.

Elle va devoir relever quatre défis majeurs :

  • Premier défi :  ancrer la raison d’être et la place de l’Homme dans l’Entreprise. Elles devront se traduire dans la promesse employeur alors que la compétition pour attirer les meilleurs talents s’intensifie et que la quête de sens et de valeurs est érigée en priorité par les nouvelles générations
  • Deuxième défi : créer de l’intelligence collective en interconnectant les talents à l’intérieur et en dehors de l’Entreprise
  • Troisième défi : adapter sa propre organisation au travers de la numérisation possible d’un grand nombre de services. Quel visage la fonction RH veut-elle donner d’elle-même ? Celle d’une fonction RH digitalisée à tout prix ou bien celle d’une fonction RH qui pratique l’art du dosage ?
  • Quatrième défi : accompagner les métiers pour anticiper les compétences du futur et la collaboration Homme/Machine
Quel modèle RH et managérial pour l’Entreprise ?

Ces défis impliquent d’inventer un nouveau modèle RH et managérial pour l’Entreprise :

  • Nouveau contrat social au sein duquel l’employabilité ne sera pas garantie uniquement par la progression de carrière et la formation mais également par un accès équitable à l’IA. Il conviendra en quelque sorte de définir un nouveau type de droit: le droit à l’IA. Ce qui fera émerger des questions en matière de transférabilité (LYOIA : Leave with Your Own IA)
  • Nouvelles approches des métiers/compétences : le strategic workforce planning nécessitera d’adopter de nouvelles normes en matière de modélisation de compétences basées sur un référentiel de fonctions cognitives. Sur cette nouvelle base, il sera possible de faire apparaître les compétences clés de demain, celles qui vont être substituées, les espaces de collaboration Homme/Machine. La fonction RH sera amenée à mettre en place un processus de GPCA (Gestion Prévisionnelle des Compétences Augmentées)
  • Nouveaux métiers RH : skills manager, employee sucess manager. L’engagement et les compétences vont faire partie des chantiers les plus critiques. Ce nouveau modèle va faire passer la fonction RH d’une logique transactionnelle à une logique relationnelle et prospective
  • Nouveau modèle managérial : Après avoir perdu la bataille de l’information et de la connaissance, le manager perdra-t-il celui de la data et de la décision ? Quelle sera la place des managers dans les organisations de demain?

Dans une entreprise augmentée, placée au cœur d’écosystèmes ouverts et collaboratifs, le salarié joue une partition à plusieurs clés : on lui demande, par exemple, de vendre, tout en restant socialement responsable et bien entendu plus stratège que sa hiérarchie puisqu’il dispose dans certains cas d’informations que lui seul peut analyser. La direction des ressources humaines lui doit un accompagnement plus personnalisé et précis que jamais, appuyé sur une anticipation de ses besoins et pas seulement un besoin avéré. Elle devient l’animatrice dynamique d’une plateforme de talents, situés dans mais aussi hors de l’entreprise, où chaque individu connecte en fonction de compétences interpersonnelles et analytiques qui échappent aux organisations traditionnelles.

Nos recommandations

Peu de pans de la fonction RH vont échapper à une remise en question en profondeur. La fonction RH est appelée à jouer un rôle éminemment critique dans la transformation numérique de l’Entreprise. Elle doit s’y préparer dès maintenant en fixant un cap, un plan d’investissement et un plan d’accompagnement ambitieux des professionnels RH avec pour priorités:

  1. Définir la raison d’être de l’Entreprise et de la fonction RH à horizon 2020
  2. Identifier sans inhibition et développer les métiers RH du futur
  3. Engager une revue prospective métier par métier pour définir le futur de la collaboration Home/IA dans l’entreprise
  4. Elaborer une GPCA : Gestion Prévisionnelle des Compétences Augmentées
  5. Inventer de nouvelles coopérations entre RH, métier et IT pour planifier le développement des compétences augmentées
  6. Définir les règles d’octroi des droits à l’IA et de transférabilité (Leave with Your Own IA)
  7. Développer de nouvelles compétences de décision et de libre arbitre, de maîtrise de la data
  8. Revoir les processus de formation et d’évaluation pour intégrer les besoins en IA

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24 mai 2018


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