L’expérience collaborateur se joue aussi hors les murs…
A l’heure de la grande démission, du quiet quitting et des tensions majeures sur le marché du travail, une chose est sure : améliorer l’expérience collaborateur est une priorité déterminante pour les entreprises en 2023.
Mais les enjeux évoluent tellement que les entreprises sont amenées aujourd’hui à s’intéresser à ce qui se passe en amont et en aval de la relation contractuelle avec leurs collaborateurs.
Le feed-back des collaborateurs est essentiel pour optimiser les organisations, améliorer sa QVT, soigner sa marque employeur. Il est aussi riche d’enseignements quand on le recueille auprès de ceux qui ne travaillent plus pour l’entreprise, ou pas encore, ou même jamais.
Un alternant à qui l’on propose un poste et qui décline poliment, après que l’on a passé deux ans à le former…
Une récente recrue qui a signé son contrat il y a 10 mois et quitte le navire au prétexte que son salaire est insuffisant. Son salaire, elle était d’accord avec il y a moins d’un an…
Le phénomène n’est pas réservé à une génération Z et ses exigences nouvelles sur le marché du travail. On l’observe également chez les salariés plus expérimentés.
Le temps passé au recrutement, à l’onboarding, à tisser les liens vecteurs d’efficacité… Tout est à refaire. Pour l’entreprise, le coût est énorme.
Un niveau de démissions qui interpelle
Comme si la difficulté à attirer les talents ne suffisait pas, voilà que grandit maintenant le problème de leur fidélisation.
Le nombre de démissions a atteint un niveau historiquement haut, avec près de 520 000 démissions par trimestre début 2022, 90% issues de CDI.
« La Grande Démission » a titré la presse à l’automne dernier, en s’appuyant sur des chiffres que l’on n’avait pas vu depuis 2008.
En ce début d’année 2023, plus d’un dirigeant sur trois craint une amplification de la tendance. Le corréler à la baisse du chômage est une évidence, les chiffres sont là aussi les mêmes qu’en 2008. Mais la corrélation n’indique aucune solution.
Mieux comprendre ce phénomène au global mais aussi entreprise par entreprise devient essentiel.
L’introspection se fait aussi… à l’extérieur
L’entreprise dispose de nombreux outils en interne pour établir un baromètre de l’engagement de ses équipes.
Mais très peu d’entre elles s’intéressent précisément aux raisons profondes des démissions ni ne construisent un processus d’offboarding de qualité.
Néanmoins, certaines commencent à s’intéresser de plus près au sujet : si seulement 30% des entreprises ont formalisé leur processus d’offboarding en 2022, c’est tout de même le double par rapport à 2013 et cela marque la volonté d’adresser ce sujet plus en profondeur.
Parmi les actions mises en place auprès des démissionnaires : s’enquérir de ce qui a motivée leur décision, construire avec eux un offboarding de qualité, entretenir éventuellement un réseau d’alumni pour que la marque employeur soit portée aussi par ceux qui sont désormais extérieurs.
Hors les murs, en aval…
En arrêtant la démarche d’introspection sur le seuil de l’entreprise, on se prive d’une part de sincérité qui sera plus facilement captée en dehors de la période d’emploi.
Pourquoi un salarié s’encombrerait de révélations désagréables lors de son entretien de départ ? Pourquoi vivre un moment gênant alors qu’il ne profitera pas des éventuelles améliorations ?
En procédant à des entretiens qualitatifs après la démission, on s’assure de capter des signaux plus vrais, à l’abri des influences qui peuvent les parasiter.
C’est le chemin qu’a pris un certain nombre d’entreprises qui décident même d’externaliser ces entretiens pour plus de transparence et qui le font pour tout type de contrats (CDI, mais aussi alternance et stagiaires).
Sans doute rien de tel pour une entreprise qu’on en dise du bien alors même qu’on n’y travaille pas. C’est forcément sincère.
L’intérêt de ce type de démarche est double : capter de précieuses informations pour mieux fidéliser ceux qui restent et clôturer la relation de travail sur une phase d’écoute qui ne pourra que servir la marque employeur pour les suivants, voire favoriser le phénomène de talents « boomerang », ces collaborateurs qui réintègrent leur ancienne entreprise quelques temps après.
… et en amont
De même, le principe peut se déployer en amont, auprès de candidats qui ont interrompu le processus de recrutement, auprès de ceux qui ont reçu une réponse négative… Ils sont beaucoup plus nombreux que les recrutés, porteurs eu aussi de la marque employeur de l’entreprise sur les réseaux sociaux (les mauvaises expériences de recrutement se diffusent vite) et le monde est petit comme on dit, un candidat non retenu à un instant T peut être un candidat à considérer ultérieurement et si son expérience du processus du recrutement est négative, il n’y reviendra pas.
Là aussi, investir l’expérience candidat a un double effet positif : optimiser les chances de recrutement à court terme, service sa marque employeur et ses recrutements futurs à long terme.
Avoir un temps d’avance
Dans la concurrence acharnée que se livrent les entreprises pour soigner leur marque employeur, optimiser leur « time to recruit » et fidéliser leurs collaborateurs, se doter d’outils avec un temps d’avance est le moyen de faire la différence.
2 mars 2023
