Si la plupart des entreprises ont compris l’importance de développer l’engagement de leurs collaborateurs, cet engagement ne va pas de soi. Pour répondre aux attentes et aspirations en matière de qualité de vie au travail, d’épanouissement et d’évolution professionnelle, l’entreprise – via la Direction et les managers – doit s’inscrire dans une stratégie qui met le collaborateur, au même titre que le client, au centre de ses préoccupations. Parce qu’un collaborateur engagé est plus performant et plus fidèle, voici 5 leviers pour améliorer l’expérience de vos collaborateurs.
1. Entretenir l’intérêt et la motivation au travail
91% des collaborateurs déclarent avoir un travail qui leur plaît (extrait de la base de données Obea représentative de plus de 100 entreprises et 350 000 salariés) mais seuls 53% déclarent pouvoir évoluer. Proposer aux collaborateurs de nouvelles missions, en fonction de leur appétence et de leurs compétences constitue un levier de motivation et de reconnaissance.
Le manager est le premier à pouvoir activer ce levier. Aujourd’hui, l’évolution des attentes des collaborateurs, en termes de besoin de feedbacks réguliers et de visibilité sur leur évolution de carrière, à court et moyen termes, conduisent les managers à réinventer la manière dont ils animent leurs équipes.
Facteur clé de succès pour la mise en action : développer les compétences managériales autour de la posture de manager coach. Le manager coach, à la fois supérieur hiérarchique et coach, inspire alors plus d’humanité, par la proximité, et l’attention qu’il donne à ses équipes et collaborateurs. Cette posture, si elle est bien appréhendée et incarnée, permet plus de motivation, plus d’engagement, et donc à la fois plus de performance et plus d’épanouissement de la part des collaborateurs de l’équipe.
La clé : l’écoute
2. Initier des démarches de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises)
La capacité de l’entreprise à se mobiliser sur des enjeux sociaux, environnementaux et économiques est un excellent moyen de faire converger les intérêts communs : les attentes des clients, les valeurs de l’entreprise et les contributions des collaborateurs. L’enjeu est de taille : selon une étude de Cone communication, 70% des collaborateurs déclarent être plus fidèles à une entreprise qui contribue à des projets sociaux et environnementaux.
L’engagement se développe grâce à deux facteurs principaux : l’expérience vécue (au quotidien et au travers de projets transverses) et l’émotion procurée par ces modes d’interaction et les résultats obtenus. Travailler une dynamique collective autour de projets RSE impliquants, où chacun, à son niveau, peut contribuer, est une facteur d’engagement incontestable. Structurer une politique RSE peut sembler complexe et ambitieux au premier abord (voir notre article Marque employeur et RSE, un partenariat win win).
Trois facteurs clés de succès pour la mise en action :
- Etre cohérent avec la raison d’être et la trajectoire stratégique de l’entreprise
- Faire participer les collaborateurs pour trouver les actions qui feront le plus de sens (innovation participative)
- Commencer par identifier quelques actions faciles à mettre en place, avec des résultats tangibles, et développer les actions RSE au fur et à mesure.
La clé : le sens
3. Favoriser le bien-être au travail
Le bien-être au travail contribue à la fidélisation des collaborateurs et à leur épanouissement. Il permet de diminuer les risques psychosociaux (RPS), l’absentéisme, le burn-out… Favoriser le bien-être de ses collaborateurs est donc bénéfique pour eux ET pour l’entreprise.
Les démarches Qualité de vie au Travail déployées tablent sur des démarches expérimentales qui permettent de définir clairement le bien-être au travail dans un contexte donné, définir les incontournables et les règles managériales communes, les valeurs et les principes d’action.
La crise sanitaire a par ailleurs chamboulé le rapport au lieu de travail. Dans ce contexte, chaque entreprise doit trouver son juste équilibre pour proposer les conditions nécessaires au bien -être des collaborateurs.
Facteur clé de succès pour la mise en action : réaliser une enquête d’opinion auprès des collaborateurs sur leurs perceptions des pratiques internes, afin de recenser leurs attentes et de choisir les leviers d’actions qui auront le plus d’impact.
La clé : la culture
4. Reconnaitre et Instaurer des feedbacks réguliers
Les collaborateurs expriment une attente forte de reconnaissance rarement satisfaite : à peine plus d’un salarié sur deux estime que leurs efforts sont reconnus et que leurs résultats et performances le sont (source Obea). Il est essentiel d’organiser des temps d’échanges réguliers entre le manager et ses équipes en mode agile, pour anticiper et réguler rapidement les points importants, à la fois au plan individuel et collectif.
Pour être efficace un acte de reconnaissance doit être sincère, personnalisé, précis, cohérent, et être adressé au plus près de la réalisation que l’on souhaite valoriser. Tout ne doit pas être formalisé, processé ; les attentions du quotidien, les marques de reconnaissance informelles et spontanées sont aussi importantes. En intégrant les pratiques de reconnaissance dans la culture de l’entreprise, l’impact sur l’engagement sera d’autant plus fort, et donc par extension sur la performance et sur la rétention des talents.
Quelques exemples d’initiatives :
- Repenser le système d’évaluation en valorisant le 360°, le feedback continu et en travaillant la transparence des critères d’appréciation
- Organiser une nouvelle façon de faire levier sur les retours clients
- Dynamiser la reconnaissance entre pairs ou inter-services au travers d’un jeu de cartes de reconnaissance à distribuer à x collègues (jeu digital ou physique).
La clé : la confiance
5. Organiser des moments conviviaux
Les évènements internes (conventions, déjeuners, team building) permettent de renforcer la cohésion d’équipe, de découvrir la personnalité de chacun dans un cadre externe à l’entreprise, pour favoriser la coopération et l’engagement. La convivialité, l’ambiance dans les équipes, la coopération sont des leviers d’engagement reconnus et qui en disent beaucoup sur la culture même d’une entreprise, sur son ADN (voir notre article Musclez votre culture fit pour vos recrutements).
Aujourd’hui plus que jamais, la capacité à mobiliser le collectif est en enjeu pour les entreprises ; maintenir la convivialité dans un contexte sanitaire qui nous oblige à travailler à distance est un vrai challenge.
Facteur clé de succès pour la mise en action : être créatif et innovant et associer les collaborateurs pour imaginer de nouvelles façons d’interagir, alterner les formats d’échanges proposés (en petit comité, en plus grand nombre, à distance ou en présence…).
La clé : le collectif
Cultiver l’engagement de ses collaborateurs est une démarche globale, qui se nourrit d’expériences et d’émotions. L’expérience collaborateur et la marque employeur sont les deux faces d’une même pièce. Ce qui se fait à l’intérieur se voit à l’extérieur !
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